人事コンサルティングプロジェクト

～私立中高のチェンジマネジメントプロジェクト～

学校へのコンサルティングプロジェクトです。組織変革、教員募集戦略の立案等、当初あったコンサルタントへの反発を 乗り越え、最終的にクライアントと一丸となって変革をやり遂げる、感動秘話です！

某人事系ファームで駆け出し組織人事コンサルの吉田さんに、とある1日を伺いました。

------------------------　（10月22日：都 内）--------------------------

7:00　起床
本日はクライアントへの中間報告の日。朝食を取りながら本日のプレゼン資料の最終チェックを行う。
昨日念入りにチェックしたはずなのにケアレスミスが発覚。v このようなミスはクライアントからの信頼感の失墜にも繋がりかねないので、時間が許す限りチェックを行う。

9:50　出社（直行）
クライアントのロビーで上司と待ち合わせ。
かなり疲労が蓄積しているが今日を乗り切れば一段落つくことができるので、最後まで気を抜かないように自らを戒める。

10:00　プレゼンスタート
上司と簡単な打ち合わせを行い、いざクライアントの元へ。役員会議室に経営陣がズラッと並んでいる姿は圧巻である。今回のプロジェクトに対する期待の大きさを感じ、少し緊張する。
本日の中間報告の主な内容は、
■従業員へのヒアリングを中心とした現状分析の報告
■会社の要望と現状分析結果をマッチングさせた、成果主義をベースとした資格・報酬・評価制度の提案である。

12:00　昼食
ランチを取りながら、なおもプレゼンは続く。プレゼンテーターは上司で、私は主に質疑に対する回答を担当。
やはり上司のプレゼンは簡潔かつ論理的で、非常に勉強になる。私も含め、人事コンサルタントとして中途入社する人は人事部の出身者が多く、今までプレゼンの経験がある人は少ないようだ。
こちらの意図をきちんと説明し、納得してもらうプレゼン能力もコンサルタントの重要なスキルの一つである。

14:00　プレゼン終了
評価制度について若干の修正指示があったが、ほぼこちらの提案で承認を頂いた。
今までの苦労が吹き飛ぶ思いを抱き、上司とプロジェクトの今後の方針について話を弾ませながら帰社。

14:30　修正指示に対する対応
クライアントからの修正指示に基づき、資料作成に取りかかる。

17:00　クライアントの担当者へ修正資料をメールで送付。
すぐに確認して頂き、承認を頂いた。

18:00　明日からのスケジュールと業務フローを作成して本日は終了。
こんな時間に帰るのは入社後の研修期間以来。

近年、組織開発の中でも特に話題のテーマになっていますが、定番手法は存在していません。 社内MBA、ヤングアドバイザリーボードなど、さまざまな方法が考えられて、各社で導入されています。 リーダー開発のアプローチとして、 ・経営者として必要なスキル・知識を習得する ・外部からの刺激を受けて、「視点」を高める ・自分を振り返り、自分で徹底的に考えてみる ・評論や机上の空論ではなく、自分で「実行」する のようなことをめざします。

リーダーシップの習得のためには、「トレーニングの場を提供」などOJTを上手く組み合わせる必要があり、加えて「自分を振り返る」プロセスを持たせることが必要です。これらを支援するのがリーダーシップ開発プロジェクトであり、具体的なサービスの提供内容として以下のようなことがあげられます。
1. 各社のリーダー候補者の人材評価
2. リーダーシップ開発に向けてもコースデザイン
3. 中長期的なプログラムデザイン
4. 習得状況・成長度合いについてのモニタリング

3において、コンサルティングファームが提供しているプログラムをご紹介致します。

リーダーシップ導入研修

「そもそもリーダーシップとは何か」というところから始める、初期の導入時点で行われるプログラムです。
研修の前に360度調査などを実施して自分の強み弱みなどの把握から入ることもあります。
研修はまず「マネジメント」「リーダーシップ」を比較しながら、「リーダーシップとは何か」を考察し、その特徴を理解していく流れになります。
そしてリーダーとしての役割を果たすために必要な能力を次のようにステップ別で学んでいきます。
これら研修内容はあくまでも一例に過ぎません。

エグゼクティブコーチング

起業の経営陣や幹部候補生に対して、外部のコーチが定期的に個別コーチングを施すことによってリーダーシップの強化を図る手法です。
しかし、会社のトップ層になればなるほど、社内で苦言を呈してくれる人がいないため、自分を客観的に振り替える機会がもてない状況にいることがほとんどです。そこに経営コンサルタントや経営幹部の経験者であり、かつプロフェッショナルなコーチが客観的な立場でフィードバックしたり、インタビューをしてともに考えたりします。近年ではコーチングを専門にして活動するコンサルティングファームも増えてきています。
多くの場合には次のようなテーマでリーダーシップを向上させるコーチングを行います。

・部下指導力
・コミュニケーションスキル
・戦略的思考や意思決定
・行動力や変革推進力
・チームビルディング
・自己認識力と自己内省化

ＭＢＡノウハウ研修

近年では研修プログラムの提供を専門に行うコンサルティングファームも登場しており、戦略立案・財務・プレゼンテーションスキルなど、ＭＢＡ的な知識・スキルヲ習得するための研修まで幅広く手がけているコンサルティングファームもあります。

組織開発とは、「組織が優れたリーダーシップによって統率され、効果的なチームワークにより支えられ、多様なメンバーが価値観を共有しながら、一体となって変革を推進できるようにする」コンサルティングです。

組織人事コンサルティングファーム「ピープルフォーカスコンサルティング」では組織開発を次の5つの要素で定義しています

１． リーダーシップ
組織の方向性を示し、メンバーの才能を育み、成果に導く力

２． チーム
個々の力を活かし、協業しながらチームの成果を最大化する力

３． チェンジ
変革を企て、関係者を巻き込み実行を管理する力

４． ダイバーシティ
メンバーの多様性を活かし、組織の強みにする力

５． バリュー
個人および組織の価値観を明らかにし、求心力を高める力

■チームの強化

チーム機能を強化する場合のアプローチは「組織診断」「社員のコミュニケーション力強化」の2種類に大きく分けられます。 組織診断の方法としてWeb経由での匿名アンケートを実施し、結果を集計し解析します。質問内容はソフトなもので、「人間関係は健全か？」「目標や方針は明確に伝わっているか？」などの質問項目が並びます。 一方、コミュニケーション力の強化という目的では、「各種心理アセスメントを通じた自己分析と強み・弱みの認識」「コミュニケーション手法取得のための研修」「ネゴシエーションの研修」などが実施されます。

■ チェンジ

すでにクライアント社内で、何らかの改革を始めようとしている段階で相談に来るのがほとんどですが、次の２ステップで進めていきます。 １． 課題とニーズの分析 クライアントのプロジェクトチームとディスカッションし、「成功させるための課題」と「必要な社外サポート」を明確にします。 ２． 実行支援 明らかになった課題を解決するためにメンバーを再編成します。チームが立ち上がったら、ファシリテーターを育成するためのトレーニング、組織横断的なプロジェクトミーティングの設定企画をサポートします。 各部門とのやりとちの窓口でもあり、改革の先導役にもなるファシリテーターの育成は非常に重要になります。育成のために数十回のワークショップを実施したり、コンサルタントがファシリテーターとして組織に入り込むこともあります。

■ダイバーシティ

■ バリューの浸透