ダイバーシティとは「多様性」のことであり、企業経営においては「人材と働き方の多様化」を意味します。ダイバーシティマネジメントというのは「組織全体が働くことに関する多様な価値観を受け入れるように意識改革を進めていくこと」です。

近年ダイバーシティへの取り組みが注目されてきている背景には、働く社員の価値観が多様化してきたことはもちろんのこと、日本企業がグローバル競争を勝ち抜いていこうとしているなかで、もはや単一的な価値観で組織を動かしていくことが困難になってきているという状況を指摘することができます。少子化の流れの中で、今後それは加速していくことはあれ、逆戻りはないと思われます。

既に派遣社員等の非正規社員比率の高まり、女性社員の戦力化、外国人労働者の受け入れ、高齢者継続雇用など、企業の活動を支える人材がこれまでにないバリエーションをもつようになってきており、もはやダイバーシティマネジメントにしっかり取り組まないと、組織運営の効率があがらなくなってきています。

さらに、ダイバーシティが求められる背景には、オープンに多様な人材を受け入れていくことを通じた企業の社会的責任への取り組みが重要視されているということもあります。つまり、かたくなに純血主義を貫くことは、排他的な組織と位置づけられてしまう危険性もあるのです。

思えば、かつての日本企業の美徳のひとつに家族主義といわれるものがありましたが、結局のところ、それを支えていたのは、男性総合職を中心とした単一の価値観による排他的・閉鎖的な組織だったともいえます。そのため'多くの伝統的な企業においては、ダイバーシティは、こういった旧来的価値観からの意識改革を意味するのです。
排他的な価値観というのは、古い世代と新しい世代の価値観のギャップに止まるものではありません。若手でも排他的な価値観を有する人材も少なからずいます。

企業として、ダイバーシティの推進を広言すること自体はそれほど難しいことではありません。しかし、この取り組みを単なる一過性のブームに終わらせずに、組織で共有されている価値観を変えようとすると簡単な話ではなくなってきます。組織において共有されている価値観を変えるということをゴールイメージとして具体的に示すならば、あらゆる職場・あらゆる階層の社員が様々な出自の社員と何の分け隔てもなく働けるようにすることだからです。
人の心に染みついた偏見や先入観はなかなか変わるものではありません。しかも、ダイバーシティを本当の意味で根づかせていくには、個人的価値観を変えていきながら、さらに組織として共有されている価値観まで変えていく必要があり、そのためには粘り強い働きかけが不可欠です。
人事部部門をはじめとするダイバーシティ担当部暑の働きかけ方としては、次の2つのアプローチを併用していくことが必要です。

(1) 制度的な外圧によって変えていく
(2) 社員の内面からの意識改革を進めていく

そして、施策の展開においては、総論賛成各論反対となって、運用面で骨抜きにならないようにする必要があります。
そのためには、トップが率先してダイバーシティに取り組む姿勢を明確に示すことが重要です。そのうえで、ダイバーシティ推進担当部署(人事部門)が絶えず情報を発信し続けることと、個別の案件で妥協しないようにリーダーシップを発揮し続けることが必要とされます。