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ダイバーシティ推進の法的枠組み -人事の仕事(人事制度関連)-

社会的にダイバーシティを推進するために、いくつか法的な枠組みが想定されており、企業としては守るべき最低限の枠組みとして明確に認識しておく必要があります。仮に、これに抵触する場合には社会的な非難を受ける可能性もあり. 施策の担当者としては注意が必要です。
まず個別の法規制の内容をおさえる以前に、憲法14条には「すべて国民は、法の下に平等あって、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない」と謳われていることに留意すべきです。大前提として、合理的な理由のない差別的な取り扱いがあった場合には社会的な問題になり得るのです。
法律は、社会的弱者保護の観点からいくつかの規制を企業に対して行っていますが、現在人事部門として認識しておくべき法的規制の対象としては、「女性」「障害者」などが挙げられます。また、2004年12月1日から施行された「改正高年齢者雇用安定法」もダイバーシティの一環と捉えることもできます。これらについては、法改正の動向を見極めつつタイムリーに対応していく必要があります。
法的規制の枠組みとしては. 「~してはいけない」と定めている禁止規定と「~しなければならない」と定めているポジティブアクションがあります。ポジティブアクションにも、企業側の努力義務を定めるものから、間も連帯場合に罰則規定が定められているものまであります。
また、法律において明文化された規定とは別に、最近は昇進差別等に関する判例も出てきており、その動向にも気を配る必要があります。
特に、採用においての差別や昇進の差別は人事部員以外の現場の社員の発言や人の取扱いを通じて問題が発生する場合が多く、日ごろから遵法精神の徹底と法的規制の内容に関する周知が求められます。