日本的経営における特徴的な点として、企業別組合・終身雇用・年功性がありこの3つが日本的経営における「三種の神器」と呼ばれています。

企業別組合
企業を単位として従業員が組織化した労動組合です。職種に関係なく長期的雇用関係の下で障害共に働く職場の仲間として利害が一致するメンバーが組織化されたものです。こうした企業別組合を中心として労使関係は、戦後の敵対的労働運動や、労使協調の思想的基盤となった生産性運動を経て日本企業に定着しました。
1955年に日本生産性本部が設立され、雇用の安定、労働条件の維持向上と生産とは相対するものではなく、労使の協力によってこれらを同時に実現できるという思想の啓蒙を進めた。この考え方は「企業と組合は、いわば同じ船に乗り合わせた運命共同体」であるという経営者の企業観に合理的説得性を与えられるものとして経営者に受けいられていきました。

終身雇用
正規の従業員として雇用された場合に、定年まで雇用関係を継続することです。これについては明文化された雇用契約ではなく暗黙の契約といえます。高度経済成長により長期間に亘る雇用保障が実現し、結果として定着しました。
近年では勤め始めた企業に定年まで所属するのではなく、かなり早い段階から関連企業へ転籍する場合も多くなり、長期間での単一企業継続という意味での終身雇用は崩れつつあるのも事実です。それでも定年年齢まで雇用を保証しようとする経営姿勢を維持している日本企業は現在でも多いです。

年功制
年齢に応じて組織内での地位や賃金が上がっていくことです。日本企業において、役職昇進と資格昇格を年功的に運用することは全従業員の活用、育成、処遇、評価など、すべての人的資源管理施策の柱となっています。採用後時間をかけさまざまな経験を積ませる中で能力や技術を向上させ順番にポストに就かせ、処遇面でも長期的な能力の慎重に合わせて時間をかけて徐々に厚遇していくことにより、仕事の効率の維持と職場の人間関係の調和を図っています。このような年功的な序列は日本企業に限ったことではないが、賃金及び地位の年齢的な逆転を避けようという人事方針があるところが日本企業の特徴になっています。