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人事制度業務ポジションへの転職

人事制度業務 ポジションで求められる人材像とは

人事制度ポジションで求められる人材について

企業が人事制度担当者を外部から求める場合は、人事部や組織人事コンサルタンティングファームにおいて当該領域の経験を有した方を求めていらっしゃいます。ただし、例えば社員数の少ない会社では人事制度業務の他、経営企画や総務、バックオフィス全般も兼務することもありますので人事経験がなくてもこうした経験を有する方を求めることもあります。

全く職務経験の異なる方がいきなり人事制度業務に携わることは難しいですが、社内外でどのような経験を積めば、将来人事制度業務に関われるキャリアを実現できるのか一緒に考えさせていただければと思いますので、ご興味ある方はお気軽に弊社にご相談いただけますと幸いです。

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人事制度業務の仕事について

「人事制度」とは、「企業の競争力や価値を向上させる組織」や「従業員の意欲・能力を向上させる仕組み」を制度として体系化したものです。事業目的から導き出された経営戦略を人材マネジメントの側面から制度としたものとも言えます。
主要な人事制度は下記の3つに分類されます。

評価制度

(従業員を「能力」「職務」「役割」などによって序列化する制度。)

等級制度

(従業員を「能力」「職務」「役割」などによって序列化する制度。)

賃金制度(報酬制度)

(給与や賞与、退職金制度や福利厚生といった報酬に関する制度)

※人事制度を構築する場合の流れとしては下記のようになります。

経営理念の確認 人事制度は、企業の経営理念に基づかなくてはいけないため、まず自社の経営理念・基本理念を再確認します。

現状分析、大枠の設計 従業員満足度(ES)調査や各部門へのヒアリング、他社との給与水準の比較など現状分析を行い、等級制度、評価制度、賃金制度(報酬制度)の方向性を決定します。

等級制度策定 職能資格制度、職務等級制度、役割等級制度等に基づき、等級の段階数や、等級一つひとつの「資格要件」を定義し、等級制度の細部を設計します。

評価制度策定 等級制度で定義した資格要件に対応する形で「何を評価するのか」、「どう評価するのか」を決めていきます。

賃金制度(報酬制度)策定 評価基準を給与・報酬に適正に反映するため、等級ごとの給与額の上限と下限、給与額間の差(ピッチ)を決めます。

新人事制度への移行シミュレーション 新しくできた人事制度に移行した場合のシミュレーションを総額人件費の変化、移行後の労働生産性の変化などを確認しながら行います。また、従業員(労働組合)に対して十分な説明を行います。

人事制度の定着化 人事制度が定着するように、従業員への周知、管理職や考課者の研修を重ねます。また、運用後も常に改善をしていきます。

人事制度担当者はこれら制度の構築・運用に従事します。人事制度は上述の通り、企業の経営戦略に連動しますので一度作ったら終わりではなく、常に改訂することが必要です。また、M&Aや事業再構築など大きな組織の変わり目では1から再構築することもあります。ベンチャー企業や成長企業の中には人事制度の構築・改善の機会が多いため、制度の立上げ・改善に関わる頻度も増える傾向にあります。

人事制度の運用とは、こうして出来上がった人事制度に基づき、社員の等級・賃金・評価を管理するとともに、昇給、昇格、異動、配置、人材開発・教育などに活用します。

企業における人事制度は上記以外にも、ジョブローテーション、キャリア・ディベロップメント・プログラム(CDP)、タレント・マネジメント・システムなど多くの制度があります。

人事制度業務のやりがいについて

人事制度業務のやりがいについて

人事制度に携わっている方にやりがいを聞くと下記のようなことをおっしゃる方が多いです。

  • 従業員すべてに関わる重要な人事制度に関わるため、責任とともに大きなやりがいを感じる。
  • 会社の成長と従業員のやりがいを満たすための人事制度作りは制度という箱を作ればよいだけでなく、きちんと運用される必要があるため、非常に難しい業務だが自分が考えた制度が運用されていることに喜びを感じる。
  • 国内外において変化の激しい現在の環境においては常に勉強し、考え続けなければならいが、それが非常に面白い。

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