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人事全般 - 人事転職コラム -

  • 本社所在地管轄する機関との良好な関係に目を配る必要があります。監督責任が問われることのないように、定期的に業務監査を行うことが望ましいです。
  • 人事スタッフとコンサルタントの役割を明確にしたうえで、委託する内容について、コンサルティング会社に提案書提出依頼を提示するとよいでしょう。
  • 人事業務の効率化および外部ノウハウの活用の観点から外部へのアウトソーシングを活用する必要があります。
  • 機能別組織とは、個々の機能をユニット化した組織です。企業の代表的な機能としては、製造・営業・研究開発・購買・財務・人事・経理などがあります。
  • 事業部制組織とは、その組織が生み出す成果や組織のターゲットごとにユニット化した組織です。具体的には、市場や顧客のセグメント、地域、製品群といった観点から分類されます。
  • 事業部制組織のメリットである分権管理と、機能別組織のメリットである専門性の向上を同時に実現することをねらった組織構造です。
  • 複数の事業を展開する場合のスピードアップと適正な経営資源の配分を実現するための組織で、一般に、事業部ごとに社内分社化(カンパニー化)し、権限を委譲して独立採算制を高め、利益責任を持たせる組織形態です。事業部制よりもさらに一歩、独立会社に近づいた形態です。
  • 組織構造を変化させる外的要因として、社会意識、経済情勢、労働市場、法的規制、労働組合、技術的進歩、競合企業、業界動向などが挙げられます。
  • 日本的経営における特徴的な点として、企業別組合・終身雇用・年功性がありこの3つが日本的経営における「三種の神器」と呼ばれています。
  • 人は企業の資産であり、その資産をどれだけ効果的に生かしていくかによって企業の競争力も変わってきます。「人事システム」を考えることは、すなわち資産としての人を生かす方法を考えることです。
  • 日本企業の人事システムは、企業別組合・終身雇用・年功制(日本的経営ににおける三種の神器)を大きな特徴としながら、その基盤を確立しました。
  • 経営のグローバル化に伴い、人事業務もグローバル化対応が不可欠となってきている。人事制度も、本国の人事制度を現地法人に適用するのではなく、グローバルに通用する人事制度を再構築していくことが必要になってきています。
  • 人事部門には、環境の変化に応じたヒトに関する課題への対応という役割が求められ、経営的な視点でこれらに対する選択肢を提示して、どれを選ぶべきかというアドバイスを行っていかなければいけません。
  • 企業を取り巻く環境は日々刻々と変化している。社会、経済情勢の変化、人々の価値観の変化など、数年のうちに大きく変わるものも珍しくはなく、企業は何らかの対策を打っていかなければなりません。
  • 人事部門は、企業の経営資源である、ヒト・モノ・カネのうち、ヒトに関するすべてを管理する。基本的な機能としては次のとおりです。

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