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組織構造を変化させる要因
-人事の仕事(人事全般)-


・社会意識
社会意識とは人々が一般的に思っている「物事の捉え方」「考え方」です。
人の考え方はもちろん個人によって異なるが大きくとらえれば、時代によって全体的な特長や傾向が見えてきます。ここの考え方の違いに組織が対応することはないが、全体的な意識が変化してきた場合対応する必要が生じます。
例として、いままではひとつの会社に入社したら、生涯その会社で働く終身雇用という考えが一般的だったが、現在では最初の会社に骨をうずめるという考え方はなくなってきました。
そのキャリア観に企業としても対応しなくてはならなくなり、中途・新卒どちらにも不利にならないよう柔軟な退職金制度の導入などがあります。

・経済情勢
景気動向や金利、為替など経済情勢にも大きな影響を受けます。
組織の中で、この経済情勢によって影響を受けるのは雇用の部分です。景気動向に応じて自社がどの程度拡大成長していくかを判断し、成長度合いに応じて人的資源を調達すべく雇用を調整します。
また、報酬の面でも影響を受けます。例えば毎年の昇給額はその年の景気動向によって左右されるし、業績の影響を受けやすい賞与の水準も景気を反映したものとなりやすいです。
経済情勢の変化は時として、人事システムそのものを抜本的に改革する必要もあるほどインパクトがあります。企業年金に例をとってみましょう。株安・金利低下により企業年金運用利回りが、保証していた利率を大きく下回る状況が発生し年金の大幅な積みたて不足が起こり、最悪の場合には、退職金倒産もありえる状況なってしまいます。

・労働市場
組織が求める人材市場の年齢や性別、国籍が変化した場合です。
少子化、高齢化によって若年層の減少と高齢者の増加、女性の社会進出によって女性の労働者が増加、また外資系企業の日本進出により日本で働く外国人も増えてきている傾向にあります。
また望まれる雇用形態の変化もひとつの要因になります。例えば半永久的に雇用を望まず、派遣や契約、短期的なプロジェクトなどベースで関わることを希望している人材が増加していることも組織構造に影響してきます。

・法的規制
法律や条令には否応なく影響を受けます。
特に就業時間や雇用条件、賃金などは労働基準法をはじめとする法的規制によって厳しく制限されます。
近年では女性労働や人材派遣を中心に、法的規制も緩和の方向に向かいつつあり、より柔軟な人、組織のマネジメントが必要になってきます。

・労働組合
会社は労働組合との団体交渉によって、賃金水準や労働時間などの労働条件を決定し、両者が合意に至らない場合にはストライキなどの労働争議に発展する可能性もあります。
労働組合が会社に対してどの程度影響力を有しているのか、また両者の関係が友好的か敵対的かによって、人、組織のマネジメントが影響を受ける度合いは異なります。

・技術的進歩
技術の進歩によって組織マネジメントに及ぼす影響は、情報の共有化、情報がもたらすビジネスのスピード化などが挙げられます。たとえば職場を離れて業務遂行が可能となり、在宅勤務などの雇用形態も実現できるようになりました。

・競合企業、業界動向
組織マネジメントにおいても競合他社との比較を行います。
たとえば、業界他社の水準と比較し給与水準が大きく異なれば、一般に給与水準の低い企業ほど優秀な人材の確保は難しくなるからです。
ただし、すべての仕組みを競合と同じにする必要はありません。優秀な人材を確保し育成するための効果的な仕組みを模索していく必要があります。自社の戦略に基づき組織マネジメントを決定し、必要に応じて競合他社の動向を把握していくやり方が求められてきます。



事業会社人事について

  • 人事関連業務の経験者はもちろん未経験からのチャレンジも歓迎している企業も多数あります。

  • 人事労務業務経験者以外にもファーム出身者や人事システム導入経験者を求める傾向にあります。

  • 人事部や組織人事コンサルタンティングファームにおいて当該領域の経験を有した方を求めていらっしゃいます。

  • 基本的には人材育成に携わった経験者が求められますが若手ポテンシャルとして採用する企業もあります。

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