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パワハラ・セクハラへの対策
-人事の仕事(人事労務)-


2007年4月より、男女雇用機会均等法が改正施行され、事業主はセクシャルハラスメントに関する相談窓口を設置し、適切に対応することが義務化されました。また、職場における権力を使ったいじめや嫌がらせ(=パワーハラスメント)も大きな社会問題となっています。
これらの問題が表面化すると、企業イメージを大きく傷つけることになるため、防止策の整備が欠かせません。仮に問題が生じれば、人事部門の相応の責任者が対応せざるを得ません。問題の性質上、最優先で解決しなければならない事項であり、それにかかるコスト(時間や労力)は、相当のものになります。
社員・人事部門双方にとって、これらの未然防止が求められます。
パワハラ・セクハラ対策を実現するためには、PDCAサイクルを回すことが効果的です。

施策計画(P)では、トラブルに対するホットラインの設置があります。この場合、セクハラに関する相談であれば向性の担当者が対応することや、プライパシ一保護を周知するなど、アクセスしやすい環境を整える必要があります。
または、ラーニングや外部による研修なども定期的に行い、意識づけしていきます。

実行(D)では定期的な情報発信や、計画した研修などを実行します。

チェック(C)では、社員への意識調査などによりパワハラ・セクハラに対する理解度を確認したり、360度評価により部下が上司のマネジメントに関して評価する機会を設計します。

アクション(A)として、Cで得た結果のフィードパックを行い、本人に気づきを与えます。

パワハラ・セクハラは、一般的には「やってはいけない」ことと認識されています。それにもかかわらず社会問題するのは自分の言動がそれらの行為と該当するという自覚がないためです。人事部門としては本人が気づきを得る機会を最大限準備します。



事業会社人事について

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