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労働CSRへの対応
-人事の仕事(人事制度)-


CSRの中でも労働分野に関連したものを、労働CSRと呼びます。労働CSRの対象範囲は、コンブライアンスから差別問題、安全衛生、社会貢献社会など実に多岐にわたります。そして、これら対象領域を、前述のISO26000との関係でみると、労働CSRの重要性がさらに浮き彫りになります。

「労働慣行分野」については、分野全体が労働CSRの対象となります。現在、企業の取り組むべき問題として、長時間労働の防止や、ワークライフバランスの充実. メンタルヘルス対策、高齢者の活用、労働組合との有効な関係、労働災害の未然防止など1つ1つが重要な内容となっています。
「人権分野」については、女性の社会参の促進や、ダイバーシティの充実、児童労働の撲滅、障害者の積極雇用などが対象領域となるでしょう。
「公正な事業慣行」では、汚職の防止や、サプライヤーとの適切な関係性などための懲罰規定の整備が必要となります。
「コミュニティへの参加と開発」では、次世代支援育成や、従業員を通じたコミュニティ参加 (ボランティア活動への参加)などが考えられ、それらも労働CSRの一環として取り組むべき内容となるでしょう。

このように、ISO26000の対象とする領域では、様々な分野で労働CSRが関与すると考えられます。近い将来、社会的にISO26000の取得への期待が高まれば、人事部門にも相当程度の責任が生じるでしょう。
また、国際的に活動している企業にとっては、国内だけの問題にとどまりません。国内でCSRを推進していたとしても、海外拠点での対応がおざなりになっていたのでは、真のCSRを推進しているとはいえません。
特に、CSRを積極的に推進しているような欧米系企業との取引がある場合、CSRへの未対応によって取引中止ともなりかねないので、本社機能として全体を俯瞰するような機能をもつ必要があります。



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