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現役組織人事コンサルタントインタビュー:
外資系総合コンサルティングファーム A様(仮名)
A様（仮名）：
年齢：28歳
学歴：有名国立大学 経済学部卒
有名国立大学卒業後､大手メーカーへ入社｡人事部へ配属後、工場人事を経験。
その後、本社管理部門の人事を数年経験してから現職へ。
現在は､外資系総合コンサルティングファームに転職し､コンサルタントとして組織・人事関連のコンサルティングに従事。働き方改革やダイバーシティ推進施策といった案件や、人事制度改定（人事の基幹となる等級・評価・報酬制度の改定）のテーマにおいてクライアントの問題解決に向き合っている。
担当キャリアコンサルタント／聞き手: 中村浩一郎
その後、本社管理部門の人事を数年経験してから現職へ。
現在は､外資系総合コンサルティングファームに転職し､コンサルタントとして組織・人事関連のコンサルティングに従事。働き方改革やダイバーシティ推進施策といった案件や、人事制度改定（人事の基幹となる等級・評価・報酬制度の改定）のテーマにおいてクライアントの問題解決に向き合っている。
INDEX
- 1.コンサルティングファームに転職した理由
- 2.現在行っているコンサルティングの領域、プロジェクト
- 3.前職とのギャップ
- 4.入社してみて入社前にイメージしていたことと違うこと
- 5.コンサルタントになってよかったこと
- 6.コンサルタントになって大変なこと、つらかったこと
- 7.今後のキャリアビジョン
- 8.コンサルタントを目指す方へのメッセージ
コンサルティングファームに転職した理由についてお聞かせください｡
事業会社の人事部時代、自社の人事の在り方を見直すプロジェクトに関与しました。その際、世の中の人事の潮流や、他社比較の中で浮かび上がる自社の人事の仕組みについて外部コンサルタントとディスカッションする機会がありました。それがきっかけで、人事について自社の外含め知見も深めてみたいと思い、組織・人事領域でのコンサルティングへキャリアチェンジしました。
現在はどのようなコンサルティング領域、プロジェクトを担当されていますか？
希望通り、組織・人事関連のコンサルティングに従事しています。世間でも関心が高い、働き方改革やダイバーシティ推進施策といった案件が多いのは当然ですが、人事制度改定（人事の基幹となる等級・評価・報酬制度の改定）といった古典的テーマについてクライアントから相談を受けることも依然として多い、という感覚です。
前職とのギャップについては､いかがでしょうか｡（仕事内容、仕事の進め方、職場環境など）
事業会社の人事部時代と比較して、ルーティン業務が占める割合がほぼゼロになり、コンサルティング業務（企画・検討業務）に全ての時間を費やすことができるようになったのが一番大きな違いだと感じています。前職では膨大なルーティンに疲弊していたということもあるので、課題解決に時間を費やせることは非常にやりがいがあります。ただ一方で、「こなせば終わりが見える」ルーティンとは異なり、決まった答えがない、もしくは解を導き出すのが難しいのがコンサルティングですので、プレッシャーや緊張感が大きいのも事実です。
入社してみて入社前にイメージしていたことと違うことはありますか？
コンサルティング未経験でのチャレンジでしたので、入社前は長時間労働を覚悟していました。しかし、入社してしばらく経った今感じることは、「長時間労働を是とする雰囲気は全くない」ということです。
というのも、クライアントから時間あたりのフィーを頂いている商売である以上、「生産性」がとても厳しく問われます。したがって、見積もりが甘くて作業量が増えてしまうことや、個人作業をダラダラとこなすことは是とされないためです。
いかに効率的にチーム・個人として成果を上げるのかを重視して働いています。
というのも、クライアントから時間あたりのフィーを頂いている商売である以上、「生産性」がとても厳しく問われます。したがって、見積もりが甘くて作業量が増えてしまうことや、個人作業をダラダラとこなすことは是とされないためです。
いかに効率的にチーム・個人として成果を上げるのかを重視して働いています。
コンサルタントになってよかったと感じることはありますか？
自身が関与する分野・領域の進歩に携われる点でしょうか。
私の関与している組織・人事の領域でしたら、戦前→戦後→高度経済成長期→バブル期→現在と、人材マネジメントの在り方は大きく変わっています。今後どういった人材マネジメントの姿を目指すべきなのかを考え、クライアントと一緒に模索しています。
また、クライアントとのプロジェクトワークのみならず、公的機関や研究機関と共同でディスカッションする機会もあり、その分野の最前線を走っている感覚を感じることができると思います。
私の関与している組織・人事の領域でしたら、戦前→戦後→高度経済成長期→バブル期→現在と、人材マネジメントの在り方は大きく変わっています。今後どういった人材マネジメントの姿を目指すべきなのかを考え、クライアントと一緒に模索しています。
また、クライアントとのプロジェクトワークのみならず、公的機関や研究機関と共同でディスカッションする機会もあり、その分野の最前線を走っている感覚を感じることができると思います。
コンサルタントになって大変なこと、つらかったことはありますか？
スタッフレベルで入社する際によく言われる、PowerpointやExcelのスキル面は、入社研修やプロジェクトにおけるＯＪＴにおいてキャッチアップが可能だと思います。それよりも苦労するのは、抽象的な思考能力におけるキャッチアップだと思います。問題解決を行う際には個別具体の事象を抽象化して議論を進めることが多いので、理解が難しい概念やフレームワークに出会うことが多々あります。その際には、これまでの人生で触れてきた概念や経験を駆使して必死で頭を使わないと理解ができません。そういった、「思考の基礎体力」のようなところでついていけず、コンサルに転職したもののしばらくすると離職してしまうケースがあるのは事実だと思います。
今後のキャリアビジョンについて､お聞かせください｡
各ビジネス領域と同様に、組織・人事の領域も今まさに大きな変動を迎えようとしています。「ノーレーティング（労力をかけてまで細かな評価制度を運用することにこだわらず、日々の上司・部下コミュニケーションを充実させる）」「ピープルアナリティクス」「デジタル組織改革」等の新たな潮流が次々に生まれてきています。我々人事コンサルに求められていることは、今ある組織の良さを活かしつつ、いかに新たな考え方やテクノロジーを取り入れていくのかをデザインしていくことだと思います。「コンサルを入れて目新しいことをやってみたが結局うまくいかなかった・・・」とならないよう、「今」と「将来」の架け橋になるようなコンサルタントを目指していきたいと思います。
最後に､コンサルタントを目指す方へのメッセージをお願いいたします｡
事業を一歩引いた目でご支援するというコンサルタントの仕事は、事業会社とは違ったやりがいがあるものだと思います。スキル面でのキャッチアップは大変だと思いますが、少しでも興味がある場合は、是非チャレンジしてみることをお勧めします。
本日はお忙しい中､ありがとうございました｡
弊社キャリアコンサルタントの中村浩一郎が担当した転職支援実績(一例)
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30代前半
大手損害保険会社から
財閥系コンサルティングファーム 組織人事コンサルタントへ
-
20代後半
NPO法人から
人材育成/研修系コンサルティングファーム コンサルタントへ -
20代後半
大手小売業から
人材育成/研修系コンサルティングファーム コンサルティング営業へ -
30代前半
総合商社(米国支社)から
大手ソフトウェアメーカー 新卒・中途採用戦略企画担当へ
お一人お一人に合わせた転職支援､専任のコンサルタントがサポート
ムービンでは大手には出来ない、お一人お一人に合わせた転職支援をご提供しております。
組織人事コンサルタントへのご転職をお考えの方は、ご自身では気づかれない可能性を見つけるためにもぜひ一度ご相談ください。
