金融系企業A社ではこれまで新任の支店長向けに、支店長の役割を理解していただくための研修（支店長の役割およびリーダーシップ、マネジメントの概念を学ぶ）を実施していたが、学ぶだけで終わってしまい肝心の行動に反映されておらず悩んでいた。

1.外部環境の変化によって、これまでの安定した顧客基盤が縮小し、組織の収益が従来のように見込めなくなってきた
2.若手社員が３割、退職再雇用者が２割強にのぼり、組織の主戦力となる中間層が不足している
3.１の状況もあり、これまでは旧来通りの組織運営を行うことが中心であった支店長だが、組織一丸となり環境変化に対応していくための新たなマネジメントが求められるようになった

組織力向上を通じた支店長のマネジメント力強化施策。組織診断を行い、その結果をもとに支店長自ら取り組むべき課題を設定し、職場で課題解決を実行した。

支店全体の業績向上を図るためにも、受講者個々人のマネジメント力に焦点を当てるのではなく、受講者各位がマネジメント力を集中させるべき個所に焦点を当て、抽出するため。
支店をよりよくしていくためには支店長一人の力だけではなく、支店に所属している職員全体の協力が必要不可欠であり、組織診断は職員の協力を得るのに効果的であるため。

組織診断を用いたことによって組織の現状を捉えるための支店長の着眼点（観点）が養われた
組織診断により正しい現状把握ができたことで、取り組むべき内容が明確になり、支店内で具体的な改善の動きが生まれた（例：ピラミッド型組織の階層を越えたコミュニケーションのネットワークが生まれた）
これまでマネジメントやリーダーシップなどの学びは行動に反映されていなかったが、自組織の課題解決を通じた実践的学習へ変化したことにより、組織力向上のみならず支店長自らのマネジメント力、リーダーシップ力も向上したデル」の将来性にコミットしたいという気概が生まれた。

リードクリエイトについて

http://www.leadcreate.co.jp/casestudy/case001.html



• 戦略的人事マネジメント（SHRM）

  2000年あたりまでは組織人事コンサルティングは人事制度に焦点を絞ったプロジェクトが主流でしたが、近年では人事にも経営的観点を求められています。

• リーダーシップ開発

  近年、組織開発の中でも特に話題のテーマになっていますが、定番手法は存在していません。社内MBA、ヤングアドバイザリーボードなど、さまざまな方法が考えられて、各社で導入されています。

• 組織開発

  組織開発とは「組織が優れたリーダーシップによって統率され、効果的なチームワークにより支えられ、多様なメンバーが価値観を共有しながら一体となって変革を推進できるようにする」コンサルティングです。