【大谷様】
2008年に株式会社リクルート（現リクルートキャリア）に入社し、人材系、特に採用領域の事業に携わっていました。主な業務内容は、基本的にはリクナビを始めとした採用広報系の営業と、SPI等のアセスメント領域の営業、およびソリューションプランナーです。派生して、最後の3年間は選考設計や採用設計などの業務にも従事していました。リクルートに入社以来9年間、一貫して新卒領域×採用×広告×設計×アセスメント領域を担当していました。

【大谷様】
そうですね。入社して丸2年経過しました。グロービスに入ってからは、法人事業の部門において、企業の抱える課題に対して、組織開発・人材育成の側面から解決を支援するコンサルタントとして従事しています。具体的には、大手企業向けの組織開発案件、次世代リーダー・経営層の育成、企業内育成体系の全体設計です。割合としては、次世代の経営幹部を嘱望される方々に向けた育成プログラムが多いのですが、最近では、育成体系そのものをゼロベースからの設計・構築をしたり、グループ企業全体を巻き込んだ体系図・組織図の構築なども、支援させていただいています。組織開発という文脈でいうと、理念策定や浸透のお手伝いを行うこともあり、研修事業とは異なる、HRに関するより広い分野でお手伝いすることが増えてきていますね。

【大谷様】
そうですね。だいぶ違ってきていると思います。私も入社当初は「育成×研修」という事業が大半なのかと思っていました。それは事業ポートフォリオの多くを占めるという意味では、間違いではないのですが、最近はもう少し上流における設計業務が増えてきています。 私たちが持つ戦略・財務を中心とした経営リテラシーや育成領域で培ったファシリテーション技術に信頼を置いて頂き、 中期Visionの策定を目的とした経営会議への参加や、事業現場に入り新規事業創出に向けたプロジェクトのファシリテーター あるべき人材要件の設計やタレントマネジメントとの連動など、活動の幅が広がっている印象を強く受けます。
また、組織開発という領域で見ると、企業理念を一緒に考えさせていただいたり、策定に留まらず社員一人一人に浸透・定着させていくためにはどういう営みが必要かを設計したりと、マッキンゼー社が提唱する「7S」（ ※1）で言うところの、 Skillだけではなく、Shared valueやSystemに絡む案件が増えていると思います。

【大谷様】
個人的な意見になりますが、私たちのコア・コンピタンスは「育成」にあると思うので、「制度設計」にまで手を伸ばすかは、判断が必要だと思いますし、一足飛びには行かないのではないでしょうか。「人・組織」の全体を上流から見つつ、各領域の最適なパートナーは誰か？を提案できる、「パートナー」のような立ち位置になれれば良いと思っています。事業会社におけるHRBPに近い携わり方ですね。ですから、必ずしも、全てのソリューションを自分たちだけで揃える必要はないと思っています。

【大谷様】
担当するクライアント先に訪問していることが多いですね。私たちの事業部門では、コンサルタント1名あたり平均5～10社程のクライアントを担当します。上流からご一緒し、比較的じっくり腰を据えて課題に向き合っていることが多いので、新規開拓営業、みたいなイメージはあまりありません。私の感覚で言うと、1週間の半分ぐらいが顧客訪問で、半分ぐらいが社内で設計業務に携わるとか、プランニングをするとか、そのぐらいの比率だと思います。当社は、それぞれの経験をリスペクトし、考え方を尊重する風土があり、自由と自己責任のもとで裁量が与えられています。そのため、目的や目標の合意が取れていれば、働き方やスケジュールの組み方は、フレックスタイム・リモートワークを始めとして制度も整っていますので、一定の自由度はあります。

【大谷様】
そうですね。私の場合で言うと、実は昨年度から大きなプロジェクトにアサイン頂いているので、1～2週間に1回、そのお客様と定例会を実施し、先方のカウンターパートの方と密な議論を続けています。もう1年くらい経ちますね。

【大谷様】
二つあります。
一つは、某大手製造業における次世代経営幹部養成に関わるプロジェクトです。経営戦略・ファイナンスを始めとした経営を視る目を育みながら、約9カ月かけて練り上げた事業プランを現経営層に提言するというプロジェクトですが、人事も受講される方々も我々も、真剣勝負です。如何に既存の延長に縛られず発想を拡張させながらも、事業に結びつけるか。これらを設計に組み込みながら、先方人事、講師と三人四脚で伴走していますが、この営みを通じて10年後に、その会社のあり方が本当に変わっているかもしれないと考えると、プレッシャーはありますが、大きなやりがいを感じます。経営層が変われば、その会社は変わります。そして、社会に大きな影響力を持つ大手企業が変われば、社会は少しずつでも、きっと変わります。大げさかもしれませんが、そうした経営や社会の変化に対して、貢献できているのかもしれないという期待を感じずにはいれません。

もう一つは、某大手グループ企業の育成体系全般を設計し、企業内大学をお客様と立ち上げた事例です。ホールディングス体制を取り、傘下にグループ企業が何十社も連なっている企業様ですが、経営統合後のPMIを更に加速させていく狙いのもと、共通の価値観やコンピテンシー、当該グループらしいリーダー育成などを、横軸を通して構築し、育成体系に落とし込むという案件を手がけています。単なる「研修」ではなく、経営者が大切にされる理念や価値観・判断軸をお客様とともに言語化し、浸透させていく為の仕組み作りを研修に留まらず考えています。もはや、育成ではなく、組織開発に近しい営みと言えますが、上流から下流まで関与することができ、とても良い経験になりました。今でもその企業様とは大変懇意にさせていただいており、立ち上がった様々なプロジェクトに関与しながら、この行く末を見届けていくことが、私のやりがいに繋がっています。

【大谷様】
まず、やりがいというところで言うと、やはり人事×経営という掛け合わせで仕事ができるということは、とても価値があると思っています。組織開発にしてもそうですし、PMIを達成させていくという文脈もそうなのですけれども、経営へのコミット感がとても強いし、関心度も高いので、経営を巻き込んだ人事の在り方、組織の在り方を、経営層と一緒に仕事ができるというところは、ものすごくやりがいを感じています。もちろん、それ相応にプレッシャーもかかるので、もっと勉強が必要という気持ちにもなりますから、自己成長にも繋がっています。いいサイクルが回っているという気がしています。

【大谷様】
（クライアントの）期待に応えていかなければいけないというプレッシャーは、相応に強いと思います。業界を勝ち抜いてこられた経営層とのやり取りは、まさに冷や汗をかきながらのものになって来ます。そういうことに対して、ある種モチベーションを感じられるような方であれば楽しめると思います。
また、そういう方々と対峙するためには、勉強はもちろん、顧客企業・業界に対する理解も深くないといけません。やはりお客様のことをきちんと知り、同時に自身の強みとなる部分（顧客が知り得ない付加価値の高い視点やソリューション）をしっかりと固めた上で、やりとりしていかなければなりません。「この分野については、私のほうが圧倒的に情報を持っています」というところをいかに見つけ出していくか、深掘りしていくか、というところが重要なポイントになってきます。

【大谷様】
はい、確保するようにしています。現在大学院（MBA）にも通っていますが、大学院だけで全て完結する訳ではありません。経営に対する知識の基盤構築に加えて、必要に応じて独学もします。前職にいる時よりも読書量は圧倒的に増えたと思いますね。

【大谷様】
実は去年、『SHRM（Society for Human Resource Management）』という米国最大規模の人事カンファレンスに参加するため、1週間ほど渡米の機会をいただきました。ヒト・組織や人事に関する最新潮流について進んでいるアメリカなどで情報収集することができ、大変刺激になりましたし、良い勉強になりました。
グロービスでは、そのような人事系、ヒト・組織系、テクノロジー系の主要な海外のカンファレンスに、毎年数名ずつを派遣しています。他にも『ATD（Association for Talent Development）』・『SXSW（South by Southwest）』といった派遣先があり、抽選にはなりますが、自分の意思次第でそうした最新知・外部の刺激に触れる機会に参加することが可能です。
また、『知の創造勉強会』といった、様々な領域の著名人や第一人者を社内にお招きしての勉強会が定期的に全社で開催されたり、個人で自己研鑽を図りたい場合は、「自己啓発費」という福利厚生を利用して経済的支援をしてくれます。そういう意味でも、学びや自己成長を後押しする制度や場は多くあると感じています。

【大谷様】
前職では「採用領域」を中心に仕事をしていたのですが、一つは、「採用」という領域に少し限界を感じ始めたことも大きかったと思います。これは色々な意見があると思うのですが、私が関与していた新卒領域では、従来に比べて入社段階における人材レベルへの期待値が極めて高くなっており、まさに即戦略採用に近い水準まできていました（あくまで大手企業中心ではありますが）。狭いパイを狙い、人材獲得競争があの手この手で繰り広げられている訳です。それはそれで、エキサイティングな仕事ではあるのですが、これからさらに大学全入時代も進むことを考えると、ある種入社後の育成や適材適所といった概念は益々重要性を増すと思います。また、論点は変わりますが、働き方の多様化、組織と個人のあり方も大きく変わる中で、EngagementやShared Valueの重要性は高まりますし、もはや、「良い人を採用すれば良い」という時代ではなくなってくると思うのです。そこが、グロービスを始めとして、入社後の領域に関心を持ち始めたきっかけでもあります。

もう一つは、「経営と人事」というテーマへの課題意識です。私には、「日本の人事を強くする」という夢を持っていますが、経営や事業に近く対等に議論できる人事が増えれば、企業はもっと強くなれると信じています。そのためには、経営という側面からもアプローチでき、加えて広く、人・組織について支援が出来る場所が良いと感じました。そこがグロービスだった訳です。

【大谷様】
コンサルティング業界を志向していたということもあり、その業界・領域に強いエージェントを探す中で、ムービンさんよりスカウトメッセージを頂いたことがきっかけでした。
実は当時、ムービンさんの他にも4社､4人のエージェントの方とやり取りをしていましたが、ムービンの転職者への向き合い方がとても好きで、途中からムービンさんお一人に絞る形でご支援いただいていました。
今でも印象に残っているのが、最初にムービンさんにお会いした際、約一時間半かけて、私が目指すコンサルティング業界について丁寧に説明して頂けました。その業態の特徴、企業毎の差異、今後キャリアがどのように派生していくのか・・・など、ホワイトボードに書きながら説明してくれたではないですか。自社（ムービン）のPR以上に、私の事、そして志向する業界のことを余すところなくアウトプットいただけたのは嬉しかった。勿論、面談や選考中においても、真摯に向き合ってくださり、かなりの時間をかけて向き合って下さるということは、ありがたかったです。また、模擬面接なども含めて、自分が伝えたいことをきちんと相手に伝えるための練習や訓練を、幾度となく時間をかけながらやって下さったということは、個人的にはありがたかったです。グロービスの面接は嘘がつけないというか、個人の人間性や価値観を非常に深く見ていく選考なので、自分の言葉ではないことは、見透かされてしまうと思います。そういう意味でいうと、表面的なシナリオ作成ではなく、ムービンさんと経営や人事に関するディスカッション・壁打ちをずっとやっていたということは、個人的にはとてもいい訓練になったことは間違いありませんね。

【大谷様】
そうですね。また、ムービンは情報量がとても多いですよね。それは多分、多くの実績があるからだと思います。大手エージェント系との大きな違いで言うと、企業側との折衝・求職者との面談を基本一名のコンサルタントで完結されている。これは結構大きいと思います。エージェントにも依りますが、大手では分業化されていることも多く、今回私が求めていたような向き合い方は難しい場合もある。 やはり企業からの情報をダイレクトに繋げられる、求職者の話をダイレクトに伝えられる、「シームレス」な繋げ方は、ムービンの特徴なのだと思います。

【大谷様】
一つは、人事領域・HR領域は、限られた経験者だけの「閉じた世界」ではない、ということでしょうか。中でも特に人材育成は、ずっとその領域に携わってきたスペシャリスト集団の集まりで、とても閉じた世界のように思われがちですし、私もそう思っていた時期もありました。しかし、グロービスにはとても多様なバックグランドを持った人が多く、金融・広告・製造（製薬や鉄鋼・電機の方も）・サービス・IT・官公庁・自治体・・・etc　と、実にダイバーシティに富んだ出身者が多く、それぞれの強みを活かした仕事ができています。突き詰めていくと、唯一の共通点は、「人や組織の成長を通じて、経営、引いては社会を変えられる」という想いや信念ではないでしょうか。実際、その想いを持つ人材育成領域の未経験者でも多くの方が活躍をされています。

二つ目は、コンサルタントの役割の広さと重要性です。とりわけ育成研修となると、「講師」が主体・中心であるかに思われますが、場の設計や進行にコンサルタントが大きく関与しているので、まさに顧客の課題に寄り添う私たちと講師との「共創」で、場が創られていきます。価値提供者は前面に立つ講師であって営業やコンサルタントはあくまでサービスを売るまで、と捉えている方もいらっしゃるかも知れませんが、少なくともグロービスでは全く違います。コンサルタントが講師と対等に議論しながら、価値を最大化させていくための営みができます。

【大谷様】
いえ、確かに人によっては属人的な側面もあるかもしれませんが、グロービスでは「設計力」を高めるための育成の場やカリキュラムが用意されており、能力伸張を組織としてサポートしています。個人の力を否定するつもりはまったくありませんが、弊社のケイパビリティは非常に高いという実感はあります。未経験者でも活躍の場が広がっているというのは、こうした背景もあるのだと思いますね。

【大谷様】
そうですね。個人的には三つあると思います。
一つは「人・組織という領域を通し、何かを実現したい・成し遂げたいと、強く志や信念を持っていること」でしょうか。これは、グロービスに来る前から明確に持っている人もいますし、働きながら徐々にクリアになってくることもあります。私は後者でしたが、人や組織を通じて経営や社会はもっと良くなる、という想いや信念は、きっと人を成長させますし、例え未経験であったとしても、いつかその信念がその方の「強み」を開花させると信じています。

二つ目が、「言語化」に対するこだわりです。抽象的に聞こえるかも知れませんが、この部分は結構大きいと思います。人・組織という領域は、結果に結び付くまでの時間軸が相応に長く、成果も必ずしも定量的に測れるものばかりではありません。しかし、そこにチャレンジする為の鍵となるスキルが、「言語化」だと私は感じています。見えにくいものを可視化し、複雑に広がる問題をコンセプチュアルなものに昇華し、それらを相手と共通言語にしていくことが、何より大切です。ここも、グロービスに入社してかなり鍛えられた力でもありますね。

最後は、「営業から設計・デリバリーまで、全ての工程に関与できることにやりがいを感じられること」でしょうか。関与する範囲が増える分、期待される役割や工程は多くなりますが、お客様の課題の上流から触れられ、それを設計に反映させられることは、やりがいでもありますし、顧客価値に繋がります。私は前職時代から、そこに対するこだわりがかなり強かったので、すごくフィットしていると感じます。

【大谷様】
かなり分業化は進んでいますし、システム含め、仕組み化されているため、一人でプロジェクトの全てを完結させることはありません。社内にも多くの協働者・パートナーが存在します。
逆に、そういう社内の複数のステークホルダーを動かしていくためのプロジェクトマネジメント力は相応に必要となってきますね。とはいえ、入社したばかりのタイミングでは2人体制ぐらいで先輩に付きながらやっていることが多いので、いきなり求められる訳ではありません。慣れてきたら自分一人でプロジェクトマネジメントを行っていきます。

【大谷様】
門戸は広く開いています。ご興味をお持ちの方は是非チャレンジして頂きたいと思っています。