グロービス

グロービスのあらゆる活動の根源には、「人、組織、社会の可能性を信じる。」という揺るぎない経営理念があります。これは、創業以来30年以上にわたり受け継がれてきた、同社のDNAそのものです。この理念は、単なる美辞麗句ではなく、事業戦略、人材育成、組織運営のすべてを方向づける羅針盤として機能しています。
この「信じる力」が具現化したものが、前述の「経営に関する『ヒト』・『カネ』・『チエ』の生態系（エコシステム）を創り、社会の創造と変革を導く」というビジョンです。これは、以下の三要素を統合し、相乗効果を生み出すことを目指すものです。

ヒト
経営大学院や企業研修を通じて、次代を担うリーダーを育成・輩出する。

カネ
ベンチャーキャピタル事業を通じて、新たな価値を創造するスタートアップ企業に資金を供給し、成長を支援する。

チエ
経営研究や出版、デジタルプラットフォームを通じて、最先端の経営知を創造し、広く社会に普及させる。

このビジョンは、グロービスが単一の事業体ではなく、社会全体に働きかける複合的な機能を持つ「エコシステム」であることを示唆しています。

グロービスの強みは、各事業部門が独立して存在するのではなく、相互に連携し、価値を増幅させる「生態系」を形成している点にあります。

ビジネススクール部門

経営大学院の企画・運営を担い、創造と変革をもたらす人材を輩出することをミッションとしています。経営を体系的に学ぶだけでなく、受講生一人ひとりが自らの「志」を見出し、自己実現を果たすための場を提供します。日本語と英語のMBAプログラムを展開し、クラスでの学びはもちろん、イベントやコミュニティ運営を通じて、多様な人的ネットワークの構築も支援しています。法人部門やデジタル・プラットフォーム部門など、他部門との連携により、最新の経営知見をカリキュラムに反映させ、学生に多角的な価値を提供しています。

法人部門

「人材育成・組織開発を通じて、企業の創造と変革を促進する」ことをミッションとしています。クライアントの経営課題に対し、「人材・組織」の側面から本質的な解決策を提案するパートナーとしての役割を担います。企業内研修、スクール型研修、デジタルサービス、アセスメントテストなど、グロービスが持つ多様なソリューションを最適に組み合わせ、顧客の課題解決を支援します。より多くの企業を支援する組織と、特定顧客に深く入り込む組織の2体制で活動し、すべてのクライアントから「第一に相談できるパートナー」として信頼されることを目指しています。

アセスメント部門

「『測定』と『見える化』で人材育成・組織開発を加速し、企業の創造と変革を促進する」ことをミッションに掲げています。ビジネスで成果を出すために必要な思考力や経営知識を測定するアセスメントテスト「GMAP」などのサービスを企画・開発し、企業の採用・育成・昇格などに活用されています。将来的には、他者からの評価ツールとしてだけでなく、個々人が「自分を知り、自ら成長するための羅針盤」として活用されることを目指しています。プロダクト開発からマーケティング、営業推進までを一気通貫で行い、人の可能性を切り拓く新たな価値創造に挑戦しています。

デジタル・プラットフォーム部門

テクノロジーで「学びの未来を作り出し、人の可能性を広げていく」ことをミッションとするEdTech事業部門です。10,000本以上のビジネス動画が見放題の「GLOBIS 学び放題」や、企業の学習管理を効率化するSaaSプロダクト「GLOPLA LMS」など、複数のプロダクトを自社開発・提供しています。MBAの知見を活かした高品質なコンテンツを、いつでもどこでも学べる機会として提供し、個人の可能性を広げることを目指します。データ連携などを通じてプロダクト間の相乗効果を生み出し、人事業務の効率化と組織の自律的な学びを促進します。

ファカルティ・グループ・オフィス

グロービスの経営知のR&D機能を担う中核部門です。ビジネススクールや企業研修で用いるプログラムや教材の開発、講師の育成、そして年間2万コマを超える授業の品質管理に責任を負っています。また、企業経営に関するリサーチを基に、書籍や動画教材、ウェブコンテンツを制作し、広く社会に知を発信しています。近年はAIやテクノベートに関する独自の研究活動にも注力し、次世代の経営教育モデルや成長産業づくりに関する研究を推進しています。

マーケティング部門 (BtoB/BtoC)

個人顧客向けのBtoC部門と法人顧客向けのBtoB部門に分かれ、各事業の成長をドライブします。BtoCマーケティング部門は、グロービス経営大学院や「GLOBIS 学び放題」といった個人向けサービスのブランディングとプロモーションを担います。全社広報やオウンドメディア運営を通じてブランド認知を拡大し、グロービス経済圏の最大化を目指します。
一方、BtoBマーケティング部門は、企業内研修やアセスメントテストなど法人向け全サービスのマーケティングとインサイドセールスを担い、リード獲得から育成までを一貫して手掛けます。両部門とも多様な専門家が集い、データドリブンなアプローチで企業の創造と変革を推進しています。

経営管理部門・代表室

組織全体の運営と戦略を支える重要な役割を担います。経営管理部門は、人事、総務、法務、経理、ISといったコーポレート機能全般を担い、グロービス・ウェイに基づいた経営判断を支えるとともに、全社イベントの企画などを通じてその浸透を促します。攻めと守りの両面から経営を支え、世界No.1の経営管理部門を目指しています。
一方、代表室は、代表直轄の組織として、各界のリーダーが集う「G1」の運営、インパクト投資、地方創生など、事業部門に属さない広範な社会貢献活動や新規事業のインキュベーションを機動的に推進しています。

これらの部門は、単なる事業の集合体ではありません。例えば、ファカルティ・グループ・オフィスで創造された最新の経営知 は、ビジネススクール部門のカリキュラムを豊かにし、法人部門ではクライアントの個別課題に合わせてカスタマイズされた研修プログラムとして提供されます。そして、その知見はデジタル・プラットフォーム部門を通じて、時間や場所の制約を超えて多くのビジネスパーソンに届けられます。この知の創造から普及までの一貫したサイクルこそが、グロービスの生態系が持つ強力な価値創造エンジンです。  

このような構造は、社員の働き方にも大きな影響を与えます。法人部門のコンサルタントは、商品を売るのではなく、クライアントの経営会議資料を共に作成し、役員からのフィードバックを基にディスカッションを重ねるなど、まさに経営の「パートナー」としての役割を担います。これは、表層的な課題解決ではなく、クライアントの根源的な変革に深くコミットする、知的好奇心と責任感を満たす仕事であると言えます。

このエコシステムを実際に動かしているのは、多様なバックグラウンドを持ちながらも、グロービスのビジョンに共鳴する社員一人ひとりの「志」です。採用サイトには、その具体的な姿が数多く紹介されています。

･「一人でも多くの人が、自分の可能性に気づくきっかけを創る」という志を掲げる法人部門のコンサルタント (A.Koshino氏)。  

･「教育の力で世の中を良くしたい」という想いをビジネススクール部門で実現しようとする社員 (N.Hirabayashi氏)。  

･「人生100年時代」を見据え、「長く働けて長く学べて長く楽しめる環境」を求め、自身の経験を社会貢献に繋げたいと考える代表室の社員 (M.Nomura氏)。

これらの声から浮かび上がるのは、個人の成長意欲やキャリア目標が、グロービスが掲げる「社会の創造と変革」という大きな目的と自然に結びついている姿です。社員は、自身の業務がエコシステム全体の一部として、どのように社会に貢献しているのかを明確に意識しながら働くことができます。これは、多くの企業では得難い、強い目的意識と働きがいをもたらす源泉となっています。

グロービスがどのような人材を求め、どのような活躍の場を提供しているのかを理解することは、ご自身のキャリアとの適合性を判断する上で極めて重要です。同社の採用方針は、その企業文化と密接に連動しています。

グロービスの採用における基本方針は、人事ポリシーに明確に示されています。それは、二つの相反するように見える概念の絶妙なバランスの上に成り立っています。  

第一に、「Valueの共有」の原則です。HRポリシーには、「採用にあたっては、能力を重視しながらも、グロービスの価値観、ミッション／ビジョンを共有できることを最重視する。この点については一切の妥協を排して臨む」と明記されています。これは、スキルや経験以上に、組織が目指す方向性への共感、すなわち「志」の一致を最重要視する姿勢の表れです。  

第二に、「異質の効用」の追求です。同ポリシーは、「異質な人材をすすんで採用し、異質と異質との融合により、クリエイティビティーを重んじる新たな企業文化を作り出していきたい」とも謳っています。これは、画一的な人材を集めるのではなく、多様なバックグラウンドや専門性を持つ人材の化学反応によって、新たな価値創造を目指すという強い意志を示しています。  

この二つの原則は、矛盾するものではなく、むしろ補完的な関係にあります。つまり、グロービスは「なぜ我々はこの事業を行うのか」という根源的な価値観（Value）においては強い共感を求めつつ、「それをどのように実現するのか」という方法論（How）においては多様な知見や経験（異質性）を歓迎する組織であると言えます。これは、ご自身がこれまでに培ってこられた独自の経験やスキルが、尊重され、活かされる環境であることを意味します。

グロービスでは、その多角的な事業展開に伴い、非常に幅広い職種で人材を募集しています。法人営業・コンサルタント、マーケティング、広報・PR、研究、クリエイティブ（UI/UXデザイナー等）、エンジニア、事業企画、学校運営サポートなど、多岐にわたるキャリアパスが存在します。  

特筆すべきは、募集要項に頻出する言葉遣いです。そこには、「クライアント企業の組織変革を支援する」「答えがない問いに向き合う」「事業やプロダクトのグロースフェーズで活躍したい」といった、挑戦的でインパクト志向の文言が並びます。これは、グロービスが単なる業務遂行者ではなく、主体的に課題を発見し、解決策を創造していくプロフェッショナルを求めていることの証左です。  

特に、法人営業・コンサルタント職は、クライアントの経営課題に対して「人材・組織」の側面から本質的なソリューションを提案する、非常にやりがいの大きいポジションです。また、急成長するEdTech事業を担うデジタル・プラットフォーム部門では、プロダクトマネージャーや各種エンジニア、データサイエンティストなど、最先端の技術で教育の未来を創る機会が豊富にあります。

グロービスの際立った特徴の一つは、「ほぼ全員がキャリア採用」であるという事実です。これは、新卒一括採用が主流である多くの日本企業とは大きく異なる点です。実際、社員インタビューからは、20代後半から30代前半の業界未経験者がキャリアチェンジして活躍しているケースが多いことが窺えます。  

この「経験者集団」であるという事実は、組織内にユニークなダイナミズムを生み出しています。社員は、「多様な専門性を持ち突きつめている人が多い」「個性豊かな人に囲まれているのは、刺激的だし楽しい」と語っており 、日常的な同僚との交流そのものが、知的な刺激と学びの機会となっています。  

さらに、この文化は、知識を共有し合う「知の還流」を促進します。例えば、入社直後の社員が、前職の知見を共有する勉強会を主体的に開催するケースもあるなど、誰もが学び手であると同時に教え手でもあるという文化が根付いています。  

経験者採用が中心であることは、裏を返せば、組織として多様なバックグラウンドを持つ人材を受け入れ、その能力を最大限に引き出すための仕組みが整備されていることを示唆します。実際、後述するオンボーディング支援制度 などは、その具体例です。これは、転職者にとって、自身の経験がリセットされるのではなく、新たな価値として評価され、即戦力として貢献できる環境が整っていることを意味し、キャリア移行のリスクを大幅に低減させる要素と言えます。

グロービスの企業としての魅力を支える根幹は、その独自の人事制度にあります。この制度は、社員一人ひとりのポテンシャルを最大限に引き出し、自己実現を支援するために、極めて精緻に設計されています。

グロービスの組織運営の最も根源的な思想は、「性善説に則った『自由と自己責任原則』」です。同社は、多くの企業が採用する「規則／ルールによる管理主義」を可能な限り排除し、代わりに「Management by Value（価値観によるマネジメント）」を追求することを明確に宣言しています。  

これは、社員をルールで縛り付けるのではなく、共有された価値観（グロービス・ウェイ）を拠り所に、個々人が自律的に判断し、行動することを信頼するという、経営からの力強いメッセージです。この思想は、具体的な働き方にも反映されています。「可能な限り『自由と自己責任』の原則に則り、自己裁量の幅を広く持ってもらいたい」「時間の管理は最低限にしたい」という方針 は、社員が自身の業務をプロフェッショナルとしてコントロールできる環境を保証するものです。社員からも、「いい意味で自由！」「自分で意思決定できる裁量が大きい」といった声が聞かれ、この文化が現場に深く浸透していることがわかります。  

このような高いレベルの自由と自己責任が成立する背景には、前述の「Valueの共有」を最重視する採用方針があります。価値観を共有する仲間だからこそ、性善説に立ったマネジメントが可能になるのです。この信頼に基づく文化は、マイクロマネジメントから解放された、主体性と創造性を存分に発揮できる職場環境を求めるプロフェッショナルにとって、これ以上ない魅力と言えます。

グロービスは、「人、組織、社会の可能性を信じる」という理念を、世界でも類を見ないほど充実した能力開発支援制度によって体現しています。これは、同社が人材を単なる労働力ではなく、最も重要な「資本」と捉え、その成長に惜しみなく投資する姿勢の表れです。以下の表は、その代表的な制度をまとめたものです。

これらの制度群は、社員が自身のキャリアを主体的にデザインし、その実現に向けて必要なスキルや知見、ネットワークを獲得することを、組織として全面的にバックアップする強い意志を示しています。

社員の貢献を正当に評価し、報いるための仕組みもまた、グロービスの独自性を際立たせています。その根底にあるのは、「Fairness（公平性）」「納得性の高い評価プロセス」「Communication（対話）」という三つの基本理念です。  

評価の具体的な手法としては、「MBO（目標管理制度）」と「360度評価」が用いられます。MBOは、単なる目標達成度の確認に留まりません。その本質は、四半期ごとにリーダーとメンバーが1対1でじっくりと時間をかけ、「いかにして個人として能力を高められるか、業績をいかにしたら上げられるのか」を率直に話し合う、対話のプロセスそのものにあります。  

360度評価は、上長だけでなく同僚など多角的な視点から、「グロービス・ウェイ」の体現度を評価するものです。自己評価とのギャップを認識し、内省することで、次なる成長への気づきを得ることを目的としています。  

処遇・報酬体系もまた、伝統的な日本企業とは一線を画します。年功序列ではなく、「成果」「能力」「期待」に基づいた報酬体系が採用されています。固定給は、その時点での絶対的な評価と将来への期待を反映して決定され、前年からの昇給率といった相対的な要素は考慮されません。  

さらに、「利益還元」の原則に基づき、創出された利益は貢献した人に公正に還元される仕組みが追求されています。これは、社員の貢献意欲と当事者意識を強く喚起するものです。また、常に「市場価値」を念頭に置いた処遇が提示されるため、会社と個人の間に適度な緊張関係が保たれ、自身の市場価値を意識しながらキャリアを構築することが可能です。  

この評価・処遇システム全体が、厳密な数値管理よりも、対話を通じた「納得性」を重視して設計されている点は、極めて重要です。これは、社員一人ひとりが公正に評価され、報われていると感じられる組織風土を醸成しています。

グロービスは、社員のウェルビーイングを経営の最優先事項の一つと位置づけています。ある社員が証言するように、社内では「1に健康、2に家族、3に仕事」という優先順位が明言されており、これは同社のカルチャーを象徴する言葉です。この思想は、ライフイベントを楽しみながら自己実現を支えるための、具体的で手厚い制度に結実しています。

これらの制度は、存在するだけでなく、実際に活用されていることが重要です。子育て中の社員が3〜4割を占める部署で、お互いにサポートし合う「バディ体制」が機能しているといった事例 は、制度が文化として根付いている証拠です。  

グロービスの人事・福利厚生制度は、全体として一つの整合したシステムを形成しています。「性善説」という哲学が、「自由と自己責任」の文化を生み、その自由な環境で社員が最大限のパフォーマンスを発揮できるよう、手厚い能力開発支援と、生活を支える柔軟な働き方の制度が用意されているのです。これは、個人の成長と幸福が、組織の成功の前提条件であると考える、極めて戦略的な人材マネジメント思想の表れと言えます。