リンクアンドモチベーション

リンクアンドモチベーションは、2000年に創業された、世界初の「モチベーション」を切り口としたコンサルティング会社です。その根幹をなすのは、経営学・社会システム論・行動経済学・心理学といった学術的知見を統合した独自の基幹技術「モチベーションエンジニアリング」です。この技術は同社のすべての商品・サービスに組み込まれており、組織と個人の変革を支援するエンジンとなっています。

同社の事業は、大きく3つのディビジョン（部門）で構成されています。

組織開発Division
企業を「モチベーションカンパニー」へと変革させることを目的とした、同社の中核事業です。コンサルティングサービスに加え、組織のエンゲージメント状態を可視化・改善するクラウドサービス「モチベーションクラウド」シリーズを提供しています。これにより、診断から変革までを一気通貫で支援し、人的資本経営の実践をサポートします。

個人開発Division
個人を自律的な存在「アイカンパニー」として捉え、その成長を支援する事業です。キャリアスクール「リンクアカデミー」や学習塾「モチベーションアカデミア」を運営し、スキル開発や学力向上をサポートしています。

マッチングDivision
「モチベーションカンパニー」と「アイカンパニー」を繋ぐ事業です。外国籍人材の配置事業や、国内最大級の社員クチコミサイト「OpenWork」を運営するオープンワーク株式会社を子会社に持ち、エンゲージメントの高いマッチング機会を創出しています。

これらの事業は単独で存在するのではなく、相互に連携し、データを共有することで、一個の巨大なエコシステムを形成しています。例えば、コンサルティング現場で得た知見が「モチベーションクラウド」の機能向上に繋がり、OpenWorkに蓄積された膨大なクチコミデータが「モチベーションエンジニアリング」の精度を高める、といった具合です。この自己強化型のビジネスモデルこそが、他社にはない競争優位性の源泉となっています。

同社の掲げるミッションは、日本の労働生産性の低さや職場の悩みといった社会課題を解決し、「良い会社の定義を変える」ことです。最終的には、組織や個人が生き生きと働く「意味のあふれる社会」の実現を目指しています。

リンクアンドモチベーションの強みは、他の組織人事コンサルティングファームとは一線を画す、明確な独自性にあります。

第一に、「モチベーション」への徹底したフォーカスです。多くのファームが人事制度や人材育成といった個別の課題に対応する中、リンクアンドモチベーションは一貫して「社員のモチベーションこそが企業成長の源泉である」という思想を掲げています。この一点集中の戦略が、同社のすべてのサービスに哲学的な一貫性と強力なブランドイメージを与えています。

第二に、その哲学を具現化する独自の基幹技術「モチベーションエンジニアリング」の存在です。この技術は、組織課題を特定する「診断技術」と、それを解決に導く「変革技術」から構成されます。これにより、コンサルタントの属人的なスキルに頼るのではなく、どの組織に対しても「実効性」と「再現性」の高いソリューションを提供できる体制を構築しています。

第三に、「コンサルティング」と「HR-Tech」のシナジーです。主力商品である「モチベーションクラウド」は、従来のコンサルティングの知見を詰め込んだサブスクリプション型のSaaSプロダクトです。これにより、高単価なコンサルティングに頼らずとも、継続的かつデータドリブンな組織改善が可能になります。この「人とテクノロジーの併走型」モデルは、深い課題解決とスケーラビリティを両立させる、同社の大きな強みです。

最後に、採用・育成・制度・風土という組織人事の全領域をカバーするワンストップソリューションを提供できる点です。多くのファームが特定の領域に特化する中で、組織課題に対して包括的かつ一貫したアプローチを取れることは、クライアントにとって大きな価値となります。

リンクアンドモチベーションは、グループ全体で年間150〜200名規模の中途採用を積極的に行っており、多様なバックグラウンドを持つ人材を求めています。募集職種は、同社の事業の柱であるコンサルティング部門から、成長を牽引するテクノロジー部門まで多岐にわたります。

主な募集ポジションは以下の通りです。

クライアント企業の経営課題をヒアリングし、モチベーションエンジニアリングを基にした組織変革の提案から実行までを一気通貫で担う、同社の中核を担うポジションです。大企業からベンチャーまで、幅広いクライアントの変革に携わります。

HR-Techカンパニーとしての一面を強化するべく、エンジニアやデザイナーの採用にも力を入れています。「モチベーションクラウド」をはじめとする自社プロダクトの新規開発や機能改善を担います。

･新規プロダクト開発エンジニア
･エンジニアリングマネージャー
･SRE (Site Reliability Engineer)
･UI/UXデザイナー

財務・経理などの専門職も募集されています。特にIFRS（国際財務報告基準）での決算・開示業務経験者などが求められるケースもあります。

▼募集職種と想定年収例

注: 上記の金額は口コミを含む公開情報に基づく推定値であり、個人の経験や実績によって変動します。

求められる経験やスキルは職種によって異なりますが、全社的に共通しているのは、同社の理念への深い共感です。

応募要件として、大卒以上かつ社会人経験1年以上が基本となります。その上で、以下のいずれかの経験が求められることが多く、特に  

営業経験が重視される傾向にあります。

･営業経験（法人・個人は不問）
･経営、組織人事、採用・教育に関する職務経験
･コンサルティング業務経験

これは、同社のコンサルティングが単なる分析や提案に留まらず、クライアントに寄り添い、変革を最後までやり遂げる「併走型」であるためです。目標達成への執着心、顧客との関係構築力、困難な状況を乗り越える粘り強さといった、営業で培われるスキルが、組織変革という難易度の高いプロジェクトを推進する上で不可欠だと考えられているのです。したがって、従来のコンサルタント像に囚われず、成果創出にコミットできる「チェンジエージェント」としての資質が問われます。

こちらはより専門的なスキルが求められます。例えば、Webアプリケーションの設計・開発・運用経験（3年以上）、エンジニアチームのマネジメント経験、クラウドインフラの構築・運用経験（2年以上）など、ポジションに応じた具体的な実務経験が必須となります。

スキル以上に重視されるのが、同社のカルチャーへのフィットです。採用ページでは、「組織だからこそ得られる、かけがえのない幸せにより、世界中の人々をもっと笑顔にしたい」という想いに共感できる仲間を求めていると明記されています。具体的には、「仕事へのモチベーションが大切という考え方に共感できる人」「チームや組織が好きで、他人を思いやれる人」「熱くて強くて気持ちいい人」といった人物像が挙げられています。

結論から言うと、リンクアンドモチベーションへの転職難易度は「普通〜やや高め」から「高い」レベルに位置します。他の大手コンサルティングファームと比較しても、決して易しいわけではありません。

その理由は主に3つあります。

1. 人気の高さ
「モチベーション」というユニークな切り口と、HR-Tech市場を牽引する先進性から、業界内外の優秀な人材が数多く応募します。これにより、必然的に競争が激しくなります。

2. 厳格な選考プロセス
書類選考から最終面接まで、候補者を慎重に見極めるためのプロセスが組まれており、各段階で一定数が不合格となります。

3. カルチャーフィットの重視
最も大きなハードルは、スキルや経験以上に、企業理念や価値観へのフィットが厳しく問われる点です。同社の思想に心から共感し、それを自身の言葉で語れなければ、内定は難しいでしょう。

ただし、第二新卒のポテンシャル採用も積極的に行っており、若手にとっては成長機会の大きい門戸が開かれている側面もあります。

中途採用の選考は、一般的に以下の流れで進みます。

書類選考 → 適性検査 → 面接（複数回）

面接は通常3回実施され、段階ごとに面接官の役職と視点が異なります。これにより、候補者の能力や人柄、ポテンシャルが多角的に評価されます。

選考プロセス概要

リンクアンドモチベーションの面接は、単なるスキルチェックではありません。候補者の「人となり」や価値観を深く理解しようとする、対話重視のスタイルが特徴です。

基本的な質問として、「志望動機」や「現職での業務内容・成果」については、非常に深く掘り下げられます。「なぜ他のコンサルではなく、リンクアンドモチベーションなのか」「なぜ今の会社ではダメなのか」といった問いに対し、論理的で一貫性のある回答が求められます。

それに加え、同社特有の、候補者の内面を問うようなユニークな質問がなされることでも知られています。 一例としては、

･「過去を振り返って、自分がどういう人間であるか、自己分析してください」
･「今回の転職活動を、漢字一文字で例えるとしたら何ですか。その理由も教えてください」
･「入社後、3年後には当社で何をしていたいですか」
･「この会社で、あなたが成し遂げたいことは何ですか」

これらの質問には、唯一の正解はありません。問われているのは、自分自身の人生やキャリアに対して、どれだけ深く向き合い、意味づけを行っているか、そしてそれを他者に分かりやすく伝えられるかという点です。

「コンサルタントの選考」と聞くと、多くの人が「売上向上策を考えよ」といった抽象的なケース面接を想像するかもしれません。リンクアンドモチベーションは、学生向けにはケース面接対策プログラムを提供しており、論理的思考力や問題解決能力を重視していることがうかがえます。

しかし、中途採用の選考において、このような典型的なケース面接が課されることは稀です。その代わり、面接そのものが、より実践的なケーススタディとして機能します。

面接官が投げかけるのは、市場規模の推定のような架空の問いではありません。彼らが題材とする「ケース」は、候補者自身のキャリアです。過去の成功体験や失敗体験について、「なぜそうなったのか」「その要因は何か」「そこから何を学び、次にどう活かすか」といった問いを重ねることで、候補者の課題設定能力、構造化能力、そして自己変革能力を評価します。

これは、同社の「モチベーションエンジニアリング」の思考プロセスそのものです。組織の課題を「診断」し、解決策を導き「変革」する。そのプロセスを、自分自身の人生を題材にして実践できるかを見ているのです。したがって、対策として必要なのは、ビジネスフレームワークの暗記ではなく、自身のキャリアという物語を、課題、施策、成果という構造で論理的に語れるように準備しておくことです。

リンクアンドモチベーションへの転職を成功に導くためには、ムービンの長年の支援経験から導き出された、3つの重要なポイントがあります。

1. 徹底した自己分析と内省
なぜ働くのか、何にやりがいを感じるのか、どのような時にモチベーションが上がるのか。自身の価値観や行動原理を、これ以上ないというレベルまで深く掘り下げて言語化することが不可欠です。同社の面接は、この自己分析の深さを試す場です。表面的な自己PRは通用しません。

2. 企業理念への心からの共感
「モチベーションエンジニアリング」という思想に、ただ「興味がある」だけでは不十分です。創業者である小笹氏の著書を読み込み、同社の発信するメッセージを深く理解し、なぜその考え方が自身の信念と合致するのかを、具体的なエピソードを交えて語れるレベルまで昇華させる必要があります。これは、一夜漬けの知識ではなく、心からの共感が求められるプロセスです。

3. 過去・現在・未来を繋ぐ一貫したキャリアの物語
これまでの経験（過去）、なぜ今リンクアンドモチベーションを志望するのか（現在）、そして入社後に何を成し遂げたいのか（未来）。この3点を繋ぐ、説得力のある一貫したストーリーを構築することが重要です。その物語は、あなたが同社のカルチャーにフィットし、将来的に貢献できる人材であることを証明する、何よりの証拠となります。

社員によるクチコミ評価を見ると、特に「活気のある風土」「20代成長環境」といった項目で極めて高いスコアが出ており、エネルギッシュで成長意欲の高い人材が集まるカルチャーがうかがえます。

▼社員による評価スコア

定性的なクチコミでは、「挑戦する機会が多く、風通しはかなりいい」「縦と横の連携を増やすことが推奨されており、どの部署、どの階層ともコミュニケーションしやすい」といった声が多く見られます。また、3ヶ月に1度の全社総会や、社内思想の浸透を目的としたテスト（LM-Gテスト）などを通じて、全社的な一体感を醸成する文化が根付いています。

一方で、少数精鋭で成果を求められるため、「常に競わされていると感じる」という側面もあるようです。

オンライン上では、リンクアンドモチベーションに対して「宗教」「洗脳」といった言葉が使われることがあります。この独特の評判が生まれる背景には、同社の持つ3つの特徴が関係しています。

1. 哲学的な経営
同社は「モチベーション」という目に見えない、抽象的な概念を事業の絶対的な中心に置いています。この一つの思想に対する強いこだわりと探求心が、外部からはある種のドグマ（教義）のように映ることがあります。

2. 創業者の強い影響力
会社の思想は、創業者である小笹芳央氏の哲学が色濃く反映されています。トップダウンで一貫した価値観が浸透しているため、その考え方に合わない人にとっては、同質性を求める強い文化だと感じられる可能性があります。

3. カルチャーフィット採用による同質性
選考段階で理念への共感を厳しく問うため、結果として集まる社員は価値観や使用言語が非常に似通ってきます。この一体感が、内部からは「仲間意識」としてポジティブに捉えられる一方、外部からは「排他的」「内向き」な集団に見えることがあるのです。

しかし、これらの評判を鵜呑みにするのは早計です。「モチベーションエンジニアリング」は学術的な裏付けを持つ技術であり 、同社は東証プライム市場に上場し、名だたる大企業をクライアントに持つ、社会的に認知された企業です。

結論として、「宗教っぽい」という評判は、同社の「特定の経営哲学に対する、徹底したこだわりと一貫性」が生み出す副産物と言えます。その哲学に共感できる人材にとっては、これ以上なく働きがいのある環境であり、共感できない人材にとっては、強い違和感を覚える環境である、ということです。これは同社のビジネスモデルの「特徴」であり、良し悪しの問題ではないと理解することが重要です。

この点に関しては、社員からの評価が非常に高く、大いに期待できると言えます。クチコミサイトでの「20代成長環境」のスコアは5点満点中4.4点と突出しています。

その理由は、若いうちから圧倒的な当事者意識と高いレベルのビジネススキルを求められる環境にあります。クチコミでは「ビジネススキルが否応無しでも身につく」と評されており、厳しい環境が成長を促していることがわかります。また、同社には「個人の成長にBETする」という文化があり、評価制度においても個人の成長度合いが大きなウェイトを占めています。

クライアントの経営層と直接対峙し、組織の根幹に関わるような難易度の高い課題に取り組む機会が豊富にあるため、他社では得難いスピードで視座を高め、実践的な問題解決能力を磨くことができるでしょう。

ワークライフバランスに関しては、ポジティブな側面とチャレンジングな側面の両方を理解しておく必要があります。

公式情報や近年の改善努力として、会社は平均残業時間を月30時間程度に抑え、22時には完全消灯するなどの施策を講じています。自主的離職率も10%台前半で推移しており、業界水準から見て突出して高いわけではありません。また、四半期ごとに2〜3連休を取得できる「ピットイン休暇」というユニークな制度も存在します。

一方で、特に過去のクチコミには、「長時間労働に見合った待遇ではなかった」「暗黙の時間外労働があり、所定の時間では業務が終わらない」といった声も散見されます。クライアントの成果にコミットする仕事の性質上、プロジェクトの繁忙期には労働時間が長くなることは避けられないようです。

この二面性は、高成長・高成果を求めるカルチャーと、従業員のウェルビーイングを両立させようとする企業の葛藤の表れと見ることができます。同社は離職理由の多くが、自社でスキルを付けた後のキャリアアップなど、ポジティブなものであるとも分析しています。

転職を考える上では、楽な環境を期待するのではなく、「成長のための負荷」を許容できるか、自身の価値観と照らし合わせて判断することが肝要です。

評価制度については、「人事コンサルをやっている会社なので評価制度に納得感はある」という声が多く、公平性・透明性は高く評価されています。特に、3ヶ月に1度という短いサイクルで評価が行われるため、フィードバックを得て次のアクションに繋げやすい点がポジティブに捉えられています。成果が賞与に直結する仕組みも、実力主義を好む人材にとっては大きなモチベーションとなっています。

年収に関しては、評価が分かれるところです。成果を出せば賞与で大きく稼ぐことが可能であり、平均年収も決して低い水準ではありません。しかし、一部の社員からは「プライム上場企業として見ると、満足しているかというと微妙」「仕事の負荷を考えると、給与が見合っていないと感じる」といった声も上がっています。特に、家族を持つ社員からは、福利厚生が手厚くない点と合わせて、給与水準への不満が聞かれることもあります。