
組織人事コンサルタントや事業会社人事など、組織・人事に関わる様々なポジションへの転職について様々な視点でご紹介いたします。
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PwCコンサルティング合同会社は、世界4大会計事務所(Big4)の一角を成すPwCの日本におけるメンバーファームであり、PwC Japanグループの中核を担うコンサルティング法人です 。同社の最大の特徴は、経営戦略の策定から実行までを一気通貫で支援する「Strategy Through Execution」というサービスモデルにあります。
「ヒトに関わる社会課題解決におけるCategory of One(他に類を見ない圧倒的な存在)」という野心的なビジョンを掲げ、中途入社者向けの体系的な研修プログラム「Core Consulting Skills Academy(CCSA)」を提供しています。全社員へのコーチ制度やグローバルモビリティへの強いコミットメント(全社員の10%目標)も特徴です。体系的な学習と国際的な経験を重視する候補者に適しています。
ポジション: 戦略組織人事・チェンジマネジメントコンサルタント
仕事内容: ・人材マネジメント戦略、人事制度設計、タレントマネジメント、HRトランスフォーメーション、ピープルアナリティクス、組織デザイン、チェンジマネジメント、M&A領域に関するコンサルティング業務・国内外のクライアントに対し、最先端のデジタルソリューションを活...
社名 | PwCコンサルティング合同会社 |
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URL | https://www.pwc.com/jp/ja.html |
代表 | 代表執行役CEO 安井 正樹 |
設立 | 1999年 6月15日 |
所在地 | 東京オフィス: 東京都千代田区大手町1-2-1 Otemachi One タワー |
従業員数 | 非公開 |
組織人事・チェンジマネジメント(People Transformation)領域は、PwCコンサルティングの中でも、企業の変革を根幹から支える極めて重要なプラクティスです。
People Transformationチームは、「クライアントの『人財』価値を最大化して、企業・組織の成長と変革を支援する」という明確なミッションを掲げています。この「人財」という言葉遣いが重要です。これは、People Transformationが従来の管理的な人事(HR)ではなく、企業の競争優位性の源泉となる戦略的なタレントマネジメントを担う部門であることを示しています。
その守備範囲は、組織設計、チェンジマネジメント、リーダーシップ開発から、昨今注目される「Future of Work(未来の働き方)」に至るまで、組織と人に関わるあらゆる課題を網羅しています。
組織戦略/人事戦略
経営戦略と人事戦略を緊密に連携させ、企業の持続的な成長を支える組織の骨格を設計するソリューションです。PwCは、クライアントのパフォーマンス向上と持続的成長を促進するため、組織の課題を調査・分析し、将来の方向性を見据えた組織人材マネジメント戦略を立案します。これには、戦略的優位性を確保するための組織再編、本社と事業部門の役割再設計、海外・国内グループ会社のガバナンス体制の構築などが含まれます。
DX人材育成(デジタルアップスキリング)
デジタル時代に適応し、事業環境の急激な変化に対応できる人材を育成するための支援です。PwCは、全社員を対象としたデジタルアセスメントを通じて、個々のスキルレベルと必要なアップスキルの方向性を可視化します。その上で、EdTech(教育テクノロジー)を活用した「Smart Learning」アプローチなどを用い、各社に最適な人材育成プログラムを設計・提供します。PwC自身の社内プログラム「Digital Accelerators」では、選抜されたメンバーがAIやデータ分析などの高度なトレーニングを受け、各部門のDXを推進するチェンジエージェントとして活躍しており、その知見がクライアント支援にも活かされています。
DEIB(ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン&ビロンギング)推進
多様な人材が持つ能力を最大限に引き出し、企業の持続的成長に繋げるための取り組みです。PwCは、従来のD&I(多様性と包括性)に、公平な機会を提供する「エクイティ(Equity)」と、従業員の心理的安全性や帰属意識を意味する「ビロンギング(Belonging)」を加えた「DEIB」が重要だと考えています。具体的なサービスとして、DEIBの成熟度診断、男女間の賃金格差分析、女性リーダー育成、障がい者雇用・活躍推進など、多角的な支援を提供しています。
人材ポートフォリオ
経営戦略・事業戦略を実現するために、どのような人材がどれだけ必要かを定義し、その最適な構成(ポートフォリオ)を管理・実現していくアプローチです。PwCはこの領域に関する書籍『企業変革を実現する 人材ポートフォリオ・マネジメント戦略』を出版しており、その中で「動的な人材ポートフォリオ」の概念や方法論、実践企業の事例を体系的に解説しています。多くの企業が直面する「経営戦略が曖昧で人材要件に落とし込めない」「何から着手すべきか分からない」といった課題に対し、具体的な解決策を提示します。
ピープルアナリティクス
従業員の属性や行動に関するデータを分析し、勘や経験に頼るのではなく、定量的な根拠に基づいた人事施策の立案・実行を支援するソリューションです。PwCは長年にわたり日本企業の人材データ活用動向調査を実施しており、その豊富な知見を活かして、ハイパフォーマー分析、採用・配置分析、ワークスタイル分析などを提供します。また、独自のHRベンチマークサービス「Saratoga」を活用し、他社比較を通じて客観的な課題抽出を支援することも可能です。
人事制度/人材開発
従業員の属性や行動に関するデータを分析し、勘や経験に頼るのではなく、定量的な根拠に基づいた人事施策の立案・実行を支援するソリューションです。PwCは長年にわたり日本企業の人材データ活用動向調査を実施しており、その豊富な知見を活かして、ハイパフォーマー分析、採用・配置分析、ワークスタイル分析などを提供します。また、独自のHRベンチマークサービス「Saratoga」を活用し、他社比較を通じて客観的な課題抽出を支援することも可能です。
人事機能変革(HR Transformation)
人事部門そのものを、管理業務中心の組織から、事業戦略に貢献する戦略的パートナーへと変革させるための支援です。PwCは、シェアードサービスセンター(SSC)やビジネスプロセスアウトソーシング(BPO)の設計・導入、RPAやチャットボットを活用した業務効率化、さらにはデジタル・アダプション・プラットフォーム(DAP)を用いた従業員体験(EX)の向上まで、人事機能の包括的な変革をサポートします。スターバックスコーヒージャパンの事例のように、従業員との共創(コ・クリエーション)を通じて企業価値向上を目指す取り組みも支援しています
役員制度/経営者候補育成
企業の持続的成長の鍵となる経営層の人材マネジメントを支援します。具体的には、多様なステークホルダーへの説明責任を果たしつつ、役員のインセンティブを高める役員報酬制度の設計や、客観性・透明性の高い後継者計画(サクセッションプラン)の策定・運用を支援します。これには、あるべきCEO像の定義、候補者の選抜、MBA留学なども含めた個別の育成計画の策定・実行まで、一貫したサポートが含まれます。
HRテクノロジー/HRDX
最新のテクノロジーを活用して、人事領域のデジタルトランスフォーメーション(HRDX)を推進します。PwCは、単にWorkdayやSAPといったHRIS(人事情報システム)を導入するだけでなく、独自の「BXT(Business, eXperience, Technology)」アプローチに基づき、ビジネス価値、従業員体験、テクノロジーの3つの視点から最適なHRテクノロジー戦略とグランドデザインを策定します。近年の調査では、多くの企業が複数製品の導入によるデータ連携や管理負荷を課題としており、PwCはこうした実態を踏まえた現実的なソリューションを提供します。
チェンジマネジメント/組織カルチャー変革
M&AやDX、事業再編といった大規模な変革を成功に導くため、従業員の意識や行動の変革を促し、新しい組織文化を醸成する支援です。PwCは、変革の効果を最大化するためのコミュニケーション戦略の設計や、変革をドライブする人材の意識・行動変革、イノベーションカルチャーの創出などをサポートします。日本マイクロソフトにおける週4日勤務制度トライアルの事例では、PwCがチェンジマネジメントの専門家として伴走し、従業員のマインドセット変革などを支援しました。
M&A(人事DD/PMI)
M&A(企業の合併・買収)の成功確率を高めるため、人事領域に特化したデューデリジェンス(DD)と、統合後のプロセス(PMI)を支援します。人事DDでは、未積立退職給付債務や人事制度統合に伴う人件費の変動といったリスクを事前に洗い出します。PMIでは、人事制度、組織文化、業務プロセスなどの統合を円滑に進めるための計画策定と実行を支援します。PwCは、M&Aの経験が少ない企業でもスムーズにPMIを推進できるよう、ノウハウを体系化した「PMIプレイブック」などのツールも提供しています。
働き方改革(ワークスタイル変革)
従業員の生産性とエンゲージメントを向上させる、新しい働き方の導入・定着を支援します。PwCは、自社で「Design Your Workstyle」という先進的な制度を実践しており、その知見を活かしてクライアントを支援します。給与維持型の週4日勤務制度のような革新的な取り組みの導入支援から 、会議の開始時間を5分ずらすといった日々の生産性を高める工夫 、さらには部下の自主性を引き出すマネジメントスタイルの変革まで 、ハードとソフトの両面からサポートします。
グローバル人材マネジメント
企業のグローバル展開を成功させるため、国境を越えた人材マネジメント体制の構築を支援します。PwCの強固なグローバルネットワークを最大限に活用し、「海外拠点で優秀な人材が採用・定着しない」「拠点ごとに人事制度がバラバラで人材を比較できない」といった課題を解決します。Workdayなどのグローバル標準のHRシステム導入を通じて、海外拠点のガバナンス強化やジョブ型雇用の実現などをサポートします。
エンプロイーエクスペリエンス(EX)
従業員が組織の中で経験する価値(EX)を高めることで、人材の獲得・定着を促進し、企業成長に繋げる取り組みです。特に、優れたサービス体験に慣れ親しんだミレニアル世代を惹きつける上で、EXの向上は不可欠です。PwCは、EXの成熟度を6つの領域で測定するアセスメントサービスを提供しており、国内企業のベンチマークデータとの比較を通じて、客観的な課題分析と具体的な改善策の提示を行います。このサービスは「第3回HRテクノロジー大賞」で優秀賞を受賞するなど、高い評価を得ています。
リーダーシップ育成
変化の激しい時代において、組織のあらゆる階層でリーダーシップを発揮できる人材を育成します。PwCは、単に知識やスキルを増やす「水平的成長」だけでなく、物事を捉える視点を深める「垂直的成長」を重視したプログラムを提供します。また、特定の上位者だけでなく、チームメンバー全員が相互に影響を与え合い、場のエネルギーを最大化するような「場のリーダーシップ」の醸成も支援します。企業の課題や目指す姿に応じて、役員層から若手社員、専門人材に至るまで、最適な育成プログラムを設計・提供します。
PwCでは、職域ごとに求められる役割が明確です。
まず、アソシエイト、シニアアソシエイトなどの若手はコンサルタントに必要となる業務スキルとテクノロジースキルをバランスよく身に付けながら、自らの専門性を身に付けることが期待されています。
その後、マネージャーになると、プロジェクト全体の管理やクライアントとの関係構築など、高いマネジメント能力が要求されます。
マネジメント領域だけでなく、業務(戦略)のスペシャリストやテクノロジーのスペシャリストなどのキャリアパスが用意されており、どの方向に進むかを社員自らが選択することができます。
アソシエイト (Associate)
アソシエイトは、新卒や若手の中途採用者が最初に就く職位であり、コンサルタントとしてのキャリアの土台を築く重要な期間です。主な役割は、プロジェクトにおいて上位者(シニアアソシエイトやマネージャー)の指示のもと、情報収集、データ分析、議事録作成、資料作成といった個別のタスクを正確に遂行することです。プロジェクトのデリバリーにおける中心的な実行部隊として、品質にこだわり抜く姿勢を学びます。また、クライアントの担当者と直接コミュニケーションを取り、信頼関係を構築することも求められる重要な役割の一つです。この段階でコンサルタントとしての基礎体力、論理的思考力、プロフェッショナリズムを徹底的に身につけることが、将来の飛躍に繋がります。
シニアアソシエイト (Senior Associate)
シニアアソシエイトは、数年間の経験を積んだコンサルタントが昇進する職位で、プロジェクトの現場における中核的な存在です。個別のタスク遂行に留まらず、プロジェクト内の特定のワークストリーム(業務領域)のリーダーとして、タスクの設計や進捗管理を担います。アソシエイトへの指導やレビューも重要な役割となり、チーム全体の成果に貢献することが期待されます。クライアントとの対話もより主体的になり、担当者との深い信頼関係を築きながら、課題解決に向けた議論をリードする場面が増えてきます。自らの専門性を確立し始め、より付加価値の高いアウトプットを創出することが求められる、自立したコンサルタントへの移行期と言えます。
マネージャー (Manager)
マネージャーは、プロジェクト全体の管理責任者、すなわち「現場監督」としての役割を担います。プロジェクトの計画立案から、スコープ、品質、納期、予算の管理まで、デリバリーに関する全責任を負います。チームのメンバー(アソシエイト、シニアアソシエイト)を指導・育成し、彼らがいきいきと働ける環境を整えながら、チームとしてのアウトプットを最大化させることがミッションです。クライアントとのリレーションシップマネジメントも極めて重要となり、プロジェクトの成果に責任を持つと同時に、クライアントの満足度を高め、継続的なビジネス機会を創出することも期待されます。
シニアマネージャー (Senior Manager)
シニアマネージャーは、マネージャーよりもさらに経験を積んだ上位の管理職であり、より大規模で複雑なプロジェクトを管理するか、複数のプロジェクトを同時に統括します。プロジェクトマネジメントの責任に加え、ビジネスディベロップメント(営業活動)への貢献がより強く求められます。クライアント企業の経営層との関係を深化させ、新たな経営課題を発掘し、次のプロジェクト受注に繋げることが重要な役割となります。また、ファーム内では特定のインダストリー(業界)やソリューション(専門領域)における専門家として認知され、後進のマネージャーの育成や、チーム全体のケイパビリティ向上にも貢献する、リーダーシップの発揮が期待される職位です。
ディレクター (Director)
ディレクターは、パートナーシップの一歩手前に位置するシニアリーダーです。複数のクライアント群を統括し、担当するチームやインダストリーのビジネス全般に責任を持ちます。プロジェクトの最終的な品質や収益性に対する責任を負うだけでなく、プロジェクトの方向性や進め方を決定する重要な役割を担います。クライアントの経営トップ層(キーマン)と強固な信頼関係を築き、長期的なパートナーとしてビジネスを拡大していくことがミッションです。また、ファームの売上へ大きく貢献するとともに、チームのメンバーを指導し、次世代のリーダーを育成する役割も担います。
パートナー (Partner)
パートナーは、PwCコンサルティングにおける最高の職位であり、ファームの共同経営者です。複数のプロジェクトの最終責任者として品質と収益を担保するだけでなく、最も重要なミッションは新規クライアントを開拓し、ファーム全体のビジネスを成長させることです。まさに「ファームの顔」として、PwCのブランドとレピュテーションを体現する存在です。担当領域の経営やチームマネジメントに責任を持ち、ファーム全体の戦略策定や意思決定にも関与します。社会における重要な課題を解決するというPwCのPurpose(存在意義)を追求し、業界や社会全体に大きなインパクトを与えることが期待される、究極のリーダーシップポジションです。
PwCコンサルティングが求めるのは、単に優秀な頭脳を持つ人材ではありません。同社が掲げるPurpose(存在意義)と価値観に深く共鳴し、複雑な課題に対して多様な専門家と協働しながら、社会に真のインパクトを生み出すことを自らの使命と捉えることができる「Community of Solvers(課題解決に挑むコミュニティ)」の一員です。
具体的には、以下の資質が強く求められます。
オーナーシップと主体性
PwCでは、職位に関わらず、一人ひとりが「自分ごと」として課題に向き合う姿勢が求められます。指示を待つのではなく、自ら課題を発見し、解決に向けて率先して行動する「Speak up」の文化が根付いています。困難な状況においても、自分を信じて仕事を楽しむことができるプロフェッショナルとしての自律性が不可欠です。
協調性とコラボレーション
PwCの最大の強みである「One Firm」を体現するため、組織や専門性の壁を越えて他者と協力し、1+1を3にするような相乗効果を生み出す能力が極めて重要です。PwCでは、多様なバックグラウンドを持つ仲間をプロフェッショナルとして尊重し、互いの知見やアイデアを共有しながら協働する「Work together」という価値観が浸透しています。
知的好奇心と論理的思考力
コンサルタントとしての基本的な素養として、常に新しいことを学び続ける意欲と、物事を構造的に捉え、データや事実に基づいて思考する能力は必須です。PwCは、現状に挑戦し、新しいことを試み、失敗から学ぶことを奨励する「Reimagine the possible」という価値観を掲げており、知的好奇心はその原動力となります。
プロフェッショナリズムと人間性
クライアントの成功に誠実にコミットし、最高の品質を追求する姿勢が求められます。また、PwCは「Care」という価値観を大切にしており、クライアントや同僚一人ひとりを個人として尊重し、その人にとって何が大切なのかを理解しようと努める人間性が重視されます。面接においても、人柄や人間性を重視する傾向が見られます。
デジタルへの感度とグローバルな視野
今日のビジネスにおいて、テクノロジーの活用は不可欠です。ITを利活用したビジネス推進の経験や、最先端のデジタルテクノロジーへの強い関心が期待されます。また、グローバルネットワークを強みとするPwCでは、クロスボーダー案件も多く、高い英語力や異文化環境で活躍できるグローバルなマインドセットも重要な資質となります。
これらの資質は、PwCコンサルティングを死亡される方貴殿がこれまで培ってこられたご経験の中に必ず存在します。選考においては、これらの資質とご自身の具体的なエピソードを結びつけ、「なぜPwCなのか」という問いに対して、説得力のある物語として語ることが成功の鍵となります。
PwCの人事制度は、社員一人ひとりの「自律的なキャリア形成」を支援し、持続可能な成長とウェルビーイングを実現するための、極めて戦略的に設計されたプラットフォームです。
柔軟なキャリアパス
伝統的なマネジメントトラックだけでなく、特定の分野の専門性を極める「スペシャリストトラック」も選択可能です。これにより、自身の強みや志向に合わせたキャリアを追求できます。
流動性を高める制度
公募制の異動支援プログラム「Open Entry Program」により、部門間、さらにはPwC Japanグループの法人を越えた異動も活発に行われています。これにグローバルモビリティ制度を組み合わせることで、多様な経験を積み、自らのキャリアを主体的に形成していくことが可能です。
PwCは「人」こそが最大の財産であると考え、その成長に惜しみない投資を行っています。
コーチ制度&バディ制度
全社員に、長期的なキャリア相談を担う「コーチ(上位職階の社員)」と、日々の業務の悩みを気軽に話せる「バディ(同輩)」がアサインされます。この二重のサポート体制が、成長を力強く後押しします。
充実した研修制度
中途入社者全員を対象とした1ヶ月間の集中研修「Core Consulting Skills Academy (CCSA)」では、コンサルタントとしてのコアスキルを徹底的に学びます。その他にも、全社員が最新のデジタル技術に精通するための「Digital Upskilling」や、海外トップビジネススクールへのMBA留学支援制度など、世界水準の人材開発プログラムが用意されています。
PwCの評価制度は、社員の貢献を公正に評価し、成果に報いることを目的としています。
評価の仕組み
評価は半期に一度行われ、「コンピテンシー評価」と賞与に直結する「パフォーマンス評価」の2軸で構成されます。
透明性の高いプロセス
評価期間のはじめに目標設定を行い、プロジェクトごとの評価を踏まえ、最終的にコーチとの対話を通じて評価が決定されます。このプロセスは透明性が高く、社員からの不満が少ないとされています。
徹底した成果主義
パフォーマンス評価は複数のランクで格付けされ、賞与額に大きく反映されます。高い成果を上げた人材が正当に、そして市場最高水準の報酬で報われる仕組みが確立されています。
コンサルティング業界の「激務」というイメージを覆すべく、PwCは社員のウェルビーイングを真摯に追求しています。
柔軟な働き方「Design Your Workstyle」
ハイブリッド&フルリモートワーク
リモートと出社を組み合わせるハイブリッドワークが標準ですが、育児や介護などを理由に、出社義務のないフルリモートワークも可能です。
コアなしフレックスタイム制度
7時から22時の間で、個々人が働く時間を自由に設定できる、驚異的な裁量を提供します。
フレキシブル・ワーク・アレンジメント(FWA)
育児や介護だけでなく、大学院への通学やボランティア活動といった自己実現のためにも、短時間勤務や短日勤務(週3~4日勤務など)が可能です。
包括的なサポート
休暇制度
初年度から最大20日間の年次有給休暇に加え、5日間のリフレッシュ休暇が付与されるなど、非常に手厚い休暇制度が整っています。
家族へのサポート
父母双方を対象とした長期間の育児休業、出産特別休暇、ベビーシッター費用の補助など、子育て世代へのサポートは業界最高水準です。
健康と資産形成
充実した内容の健康診断、割安な保険料の健康保険組合、確定拠出年金制度など、社員の心身の健康と長期的な資産形成を支える制度が整っています。
PwCコンサルティングの人事制度は、社員を単なる労働力としてではなく、共に成長するパートナーとして捉える同社の哲学の表れで、挑戦を続けながらも、豊かで持続可能なプロフェッショナルライフを築くことが可能な環境です。
PwCコンサルティング合同会社は、世界4大会計事務所(Big4)の一角を成すPwCの日本におけるメンバーファームであり、PwC Japanグループの中核を担うコンサルティング法人です。同社の最大の特徴は、経営戦略の策定から実行までを一気通貫で支援する「Strategy Through Execution」というサービスモデルにあります。
このモデルを実現するため、クライアントの業界に精通したインダストリー別の専門家チームと、特定のソリューション(例:テクノロジー、組織人事)に特化した専門家チームが緊密に連携するマトリクス型の組織構造を採用しています。これにより、クライアントが直面する複雑で困難な経営課題に対し、PwCのグローバルネットワークが持つ知見やアセットを最大限に活用しながら、多面的なアプローチで解決策を提供します。PwC Japanグループ全体では1万人を超えるプロフェッショナルを擁し、国内最大級のコンサルティンググループとしての規模を誇ります。
PwCコンサルティングは、他のBig4ファームと比較して、特に「カルチャー」と「働き方の柔軟性」において独自性を打ち出しています。
第一に、組織横断での「コラボレーション」を重視する文化が挙げられます。これはチーム内に留まらず、PwC Japanグループ内の異なる法人(監査、税務、アドバイザリーなど)との連携も活発であり、クライアントに対して総合的な価値を提供するための基盤となっています。
第二に、役職に関わらず意見を発信することを推奨する「Speak up」の文化が浸透しています。パートナーに対しても自由に意見が言えるフラットなコミュニケーションスタイルは、心理的安全性の高い職場環境を醸成しており、多くの社員が働きやすさを感じています。
第三に、働き方改革への強いコミットメントです。「これからのコンサル」を標榜し 、「Design Your Workstyle」という制度の下で、コアなしフレックスタイムやリモートワークを積極的に導入しています。これにより、かつてのコンサルティング業界の「激務」というイメージは過去のものとなりつつあり、競合他社と比較してもワークライフバランスを保ちやすい「ホワイト」な企業であるとの評価が定着しています。
PwCコンサルティングへの転職は、キャリアにおいて複数の大きなメリットをもたらします。
まず、極めて高い「市場価値」の獲得が挙げられます。PwCというグローバルブランドで働く経験は、コンサルタントとしての能力を証明する強力な「お墨付き」となり、将来的に別の企業へ転職する際にも有利に働きます。
次に、充実した「成長と能力開発」の機会です。同社はコアスキル研修、専門研修、語学プログラムなど体系的な研修制度を提供しており 、個々のキャリア開発を支援する「コーチ制度」がその中核を担っています。明確なキャリアパスと評価制度の下で、着実な成長が期待できます。
また、業界内で非常に競争力の高い「報酬水準」も魅力です。平均年収は日本の平均給与を大幅に上回り、同業他社と比較しても遜色ない高水準です。
最後に、大手企業の経営層と対峙し、社会的に意義のある大規模なプロジェクトに携わる機会が豊富にあることも、大きなやりがいにつながります。
コンサルティング業界は歴史的に過酷な労働環境で知られ、高い離職率が課題でした。このような状況下で優秀な人材を確保し続けることは、全てのファームにとっての経営課題です。PwCコンサルティングは、この課題に対し、働き方そのものを変革するというアプローチを選択しました。これは単なる福利厚生の充実ではなく、持続可能なキャリアを可能にすることで、多様なバックグラウンドを持つ優秀な人材を惹きつけ、定着させるための明確な経営戦略です。転職希望者にとって、これは長期的なキャリア形成を真剣に考える同社の姿勢を示す、重要な判断材料と言えます。
People Transformation(PT)チームのミッションは、「ヒトと組織の成長をもたらす」ことです。クライアント企業のCEOやCHRO(最高人事責任者)、人事部門を主要なカウンターパートとし、企業戦略の中核となる人的資本の競争優位性を最大化するためのコンサルティングを提供します。
その業務範囲は非常に広く、人事戦略の策定、組織・カルチャーの設計、M&Aに伴う人事統合(PMI)、HRテクノロジーの導入、チェンジマネジメントまで、戦略立案から実行支援までを一気通貫で手掛けます。近年では「ヒト」に関する課題が経営全般に及ぶため、クライアントは人事部門に留まらず、事業部門や経営層へと拡大しています。最終的な目標として、2025年までに「ヒトに関わる社会課題解決におけるCategory of One(他に類を見ない圧倒的な存在)となる」ことをビジョンとして掲げています。
PTチームが提供するサービスは多岐にわたります。その主要なサービスラインは以下の表の通りです。これらのサービスを組み合わせ、クライアントの課題に応じた最適なソリューションを提供します。
サービスカテゴリー | 具体的なサービス | 概要 |
---|---|---|
戦略 (Strategy) | People Strategy (組織人材戦略) | ヒト・組織に関する課題の調査・分析を通じて、企業の目指す姿に即した組織人材マネジメント戦略を立案する。 |
New Ways of Work (新たな働き方) | ハイブリッドワークなど、多様化する働き方に対応し、従業員のエンゲージメントと生産性を高めるための新たな働き方を設計・導入する。 | |
変革 (Transformation) | HR Transformation (人事機能変革) | 人事機能の戦略的価値を高めるための包括的な変革を支援。シェアードサービスセンター(SSC)やBPO(ビジネス・プロセス・アウトソーシング)の設計も含む。 |
Change Management (チェンジマネジメント) | M&Aや大規模なシステム導入といった企業変革の際に、従業員の抵抗を乗り越え、変革を円滑に進めるための支援を行う。 | |
デジタル (Digital) | HRDX (HRデジタライゼーション) | 多様な人材情報を管理し、データに基づいた意思決定を可能にするためのHRテクノロジーの構想策定から導入までを支援する。 |
Workforce of the Future (デジタル社会における組織・人材のアップスキル) | デジタル時代に適応するための組織変革や、従業員のスキル向上(アップスキリング)を支援する。 | |
M&A | New HR Transaction (DD/PMI) | M&Aにおける人事デューデリジェンス(DD)から、買収後の組織・人事制度の統合(PMI)までを支援し、新会社の組織文化醸成や制度設計を行う。 |
組織・人事コンサルタントのキャリアパスは多岐にわたります。主なものとしては、コンサルティングファーム内での昇進、事業会社への転職、そして独立・起業が挙げられます。
グローバル企業の組織風土改革
あるグローバル企業が新人事システムを導入する際に、チェンジマネジメントを支援。各国のリーダーと連携しながら、新システムが現場に定着するためのプランニングと実行を手掛け、文化的な壁を乗り越えて変革を推進しました。
M&A後の人事制度統合(PMI)
サービスラインとして明確に定義されており、M&Aにおける人事面のデューデリジェンスから、統合後の新しい人事制度、組織文化、報酬体系の設計まで、一貫して支援します。
新たな働き方の導入支援
新型コロナウイルスのパンデミックを機に、多くの企業がリモートワークへの移行を迫られました。PTチームは、クライアントが自社のビジョンに合ったハイブリッドワークモデルを策定し、従業員のエンゲージメントを維持・向上させるための仕組み作りを支援しています。
チーム自身の変革プロジェクト
PTチームは、自らの知見を活かし、コロナ禍で入社した新メンバーのための完全リモートでのオンボーディングプログラムを開発・実践。「Voice of New Joiner」というサーベイを通じて新人の課題を吸い上げ、継続的に改善する取り組みを行っています。
PTチームのカルチャーは、PwCコンサルティング全体の理念を色濃く反映しており、特に以下の点で魅力的です。
協力的で支援的な風土
チームワークを非常に重視し、クライアントの成功のためにナレッジや情報を惜しみなく共有する文化があります。困難な課題に直面しても、一人で抱え込まずに周囲に助けを求められる環境が整っています。
心理的安全性
役職に関係なく意見を言える「Speak up」が推奨されており、実際に中途入社者向けの研修会がメンバーの提案から公式プログラムになった事例もあります。
リーダーとの近さ
パートナーとの距離が近く、風通しの良いコミュニケーションが可能です。
成長機会の豊富さ
クライアントワーク以外にも、新規ソリューション開発などの社内活動が活発で、自身の専門性を深め、広げる機会が多く提供されています。
PTチームの在り方は、PwCコンサルティングが目指す方向性を象徴しています。彼らはクライアントに「新しい働き方」や「エンゲージメント向上」を提案するだけでなく、チーム自身がそれを実践する「生きた事例」となっています。このことは、同チームのカルチャーが単なるスローガンではなく、事業戦略と深く結びついた本物であることを示唆しています。人事領域に情熱を持つ転職希望者にとって、これは非常に魅力的な環境と言えます。
PTチームでは、多様なバックグラウンドを持つ人材を求めていますが、特に以下のスキルや経験が重視されます。
人事領域の専門性
人事戦略、人事制度設計、タレントマネジメント、HRテクノロジー導入など、人事領域における実務経験は高く評価されます。
コンサルティングの基礎能力
論理的思考力、問題解決能力、高いコミュニケーション能力は、コンサルタントとしての必須スキルです。クライアントのビジョンや経営課題を深く理解する能力も求められます。
変革推進力
チェンジマネジメントの役割では、多様なステークホルダーを巻き込み、ワークショップをファシリテートしながら変革をリードする能力が不可欠です。
テクノロジーへの理解
HRアナリティクスやRPA、チャットボットといったデジタルツール、SAPなどの人事システムに関する知見は、ますます重要になっています。
主体性
「Speak up」の文化を活かすためには、自ら意見を発信し、積極的にチャレンジする姿勢が求められます。
はい、応募は可能です。PTチームは事業会社出身者など、多様なバックグラウンドを持つ人材を積極的に採用しています。
コンサルティング未経験者が応募する場合、以下の点が重要になります。まず、論理的思考力や問題解決能力といった「コンサル素養」が高いポテンシャルと共に示される必要があります。次に、人事に関連する何らかの経験が強みとなります。例えば、事業会社の人事部で大規模なプロジェクトをリードした経験 や、IT企業で人事関連システムの開発に携わった経験 などは、高く評価されるでしょう。面接では、自身の経験がPwCコンサルティングでどのように価値を発揮できるかを具体的に説明することが極めて重要です。
未経験者に対するサポート体制も充実しており、入社後のキャリアを支援するコーチ制度や、中途入社者同士が情報交換できるコミュニティなどが整備されているため、安心して挑戦できる環境が整っています。
一般的な選考フローは、「書類選考」→「Webテスト・適性検査(ポジションによる)」→「複数回の面接(通常2〜3回)」という流れで進みます。面接は、一次面接(主にマネージャーが担当)、二次・最終面接(シニアマネージャー、ディレクター、パートナーが担当)で構成されることが多く、別途人事面接が設定される場合もあります。選考は、基本的にオンラインで実施されます。
転職難易度は「非常に高い」と評価されています。その理由は、Big4の一角としての人気から応募が殺到し競争率が高いこと 、論理的思考力や専門性など求められるスキル水準が極めて高いこと 、そしてケース面接を含む厳格な選考プロセスが設けられていること が挙げられます。
資格
特定の資格が必須とされることは稀ですが、金融やリスクアドバイザリーなどの領域では公認会計士などの専門資格が有利に働くことがあります。
学歴
明確な基準はありませんが、国内外のトップレベルの大学出身者が多く、高い学力が期待される傾向にあります。学士号の取得は必須要件です。
英語力
入社時に必須ではないポジションもありますが、ビジネスレベルの英語力があればグローバルプロジェクトへの参加などキャリアの幅が大きく広がります。特にマネージャー以上の職位への昇進には、一定の英語力が要件として課されます。入社後には手厚い語学学習支援制度が用意されています。
PwCコンサルティングの採用プロセスは、候補者の能力と適性を多角的に評価するために、各選考段階で異なるフィルターを設けています。Webテストやケース面接では分析的思考力や問題解決能力といった「ハードスキル」が試され、ビヘイビア面接ではチームワークやリーダーシップといった「ソフトスキル」が評価されます。そして最終的なパートナー面接では、ファームへの長期的な貢献可能性とカルチャーフィットという「投資対効果」が見極められます。したがって、候補者は特定の領域で秀でるだけでなく、これら全ての側面で高いレベルにあることを示す必要があります。
同社のキャリアパスは、明確に定義された6段階の職位で構成されています。昇進のルートは、「アソシエイト」から始まり、「シニアアソシエイト」「マネージャー」「シニアマネージャー」「ディレクター」を経て、最終的に「パートナー」へと至ります。このキャリアラダーは、社員が目指すべき目標を明確に示しています。
各職位には、期待される役割が明確に定められています。
アソシエイト/シニアアソシエイト
プロジェクトの実務を担う「実行部隊」です。マネージャーの指導の下、情報収集、データ分析、リサーチ、そしてプレゼンテーション資料などの成果物作成を担当します。
マネージャー
プロジェクトの現場責任者です。アソシエイトやシニアアソシエイトで構成されるチームを管理し、成果物の品質を担保し、日々のクライアント対応やプロジェクト全体の進捗管理を担います。この職位から、自ら手を動かす「プレイヤー」からチームを動かす「マネジメント」へと役割がシフトします。
シニアマネージャー/ディレクター
プロジェクト管理に加えて、ビジネスの開拓者としての役割が強まります。複数のプロジェクトを統括しつつ、クライアントの経営層との関係を構築し、新規案件の獲得(営業活動)に多くの時間を割くようになります。
パートナー
ファームの共同経営者です。担当領域の事業責任を負い、戦略的な方向性を定め、主要クライアントを開拓し、ファームの顔として市場でのプレゼンスを高める役割を担います。
昇進は年功序列ではなく、個人の実績や能力に基づく「成果主義」が徹底されています。
一般的な昇進ペース
・アソシエイトからシニアアソシエイトへは、入社後3〜5年程度が目安です。
・シニアアソシエイトからマネージャーへは、さらに3〜4年を要し、入社から通算で5〜10年で到達するのが一般的です。
・マネージャー以降の昇進は、個人のパフォーマンス、特に案件獲得能力やリーダーシップの発揮度合いによって、スピードに大きな差が生まれます。
昇進の基準
プロジェクトでのパフォーマンス評価、リーダーシップの発揮度、クライアントへの貢献度が主な基準となります。シニアな職位になるほど、案件獲得への貢献がより重要視されます。また、マネージャーへの昇進には一定の英語力が要件となります。
人事評価は年に2回(半期ごと)実施されます。評価システムは、主に2つの軸で構成されています。
パフォーマンス評価(Impact評価)
プロジェクトやファームへの貢献度を測る定量的・成果ベースの評価です。この評価は、主に年1回の業績賞与(ボーナス)の額に直結します。評価は5段階で行われ、多くの社員は中間の評価を得ます。
コンピテンシー評価(Attitude評価)
PwCのプロフェッショナルとして求められる行動特性(リーダーシップ、チームワーク、問題解決能力など)をどの程度発揮できたかを測る定性的な評価です。こちらは主に昇進の判断材料となります。
評価プロセスは、まず各プロジェクトのマネージャーからフィードバックが収集されます。その後、社員一人ひとりにアサインされた「コーチ」と呼ばれる評価兼メンター役の社員が、それらのフィードバックを集約し、本人と面談を行います。最終的には、コーチが評価会議に出席し、他のマネージャーやパートナーとその評価内容を議論・調整することで、公平性を担保しながら最終的な評価が決定されます。
はい、多様なキャリアパスを支援するための制度が複数用意されています。
オープンエントリープログラム
社内の公募制度で、社員自らが希望する部署やPwC Japanグループ内の他法人への異動を申請できます。
ジョブローテーション
会社が戦略的な人材育成を目的として、全社的な視点から異動を計画・実行する制度です。
グローバルモビリティ
選抜された社員が、海外のPwCメンバーファームに一定期間派遣されるプログラムです。グローバルな経験を積む絶好の機会となります。
PwCコンサルティングの人事制度は、伝統的なプロフェッショナルファームの階層構造と、現代の多様な働き手に対応するための柔軟性を両立させることを目指しています。その鍵を握るのが「コーチ」の存在です。コーチは単なる評価者ではなく、キャリア形成における相談役であり、評価会議における代弁者でもあります。公式な評価基準に加えて、影響力のあるコーチとの良好な関係を築くことが、キャリアを加速させる上で重要な要素となり得ます。この点は、転職希望者が同社のカルチャーを理解する上で、見逃せないポイントです。
PwCコンサルティングの年収は、経験や能力に応じて決定されますが、複数の転職エージェントや口コミサイトの情報を総合すると、おおよそのレンジは以下の通りです。これは基本給と標準的な賞与を含んだ金額の目安です。
職位 (Position) | 年収レンジ (Salary Range, Base + Bonus) | 年次イメージ (Typical Years of Experience) |
---|---|---|
アソシエイト (Associate) | 550~750万円 | 1~4年目 |
シニアアソシエイト (Senior Associate) | 750~1,050万円 | 3~7年目 |
マネージャー (Manager) | 1,100~1,500万円 | 5~10年目 |
シニアマネージャー (Senior Manager) | 1,500~1,800万円 | 8年目~ |
ディレクター (Director) | 1,800~2,500万円 | 10年目~ |
パートナー (Partner) | 3,000万円~ | 15年目~ |
【参考】新卒 (New Graduate) | 約665~685万円 | 1年目 |
【参考】転職者平均 (Average for Job Changers) | 約955万円 (平均29.8歳) |
|
業績賞与は年1回支給されます。支給額は、会社全体の業績、所属チームの業績、そして個人のパフォーマンス評価(Impact評価)に基づいて決定されます。その額はパフォーマンスによって大きく変動し、トップパフォーマーの場合、基本給の50%に達することもあります。一般的には、固定給の10〜20%程度が目安とされています。
「やばいほど激務」というかつての評判は、現在では過去のものとなりつつある、というのが大方の見方です。会社として働き方改革を積極的に進めた結果、労働環境は大きく改善されています。
ただし、コンサルティングという仕事の性質上、労働時間が長くなる時期は存在します。月間の平均残業時間は55〜63時間程度というデータがあり 、これは決して短い時間ではありません。特に、プロジェクトが難航(炎上)した場合、納期間近、あるいはPEファンドや製薬会社といったコンサルタントの活用に慣れた要求水準の高いクライアントの案件では、労働負荷が一時的に高まる傾向があります。
重要なのは、ファームがこうした負荷をマネジメントするための仕組みを提供している点です。プロジェクトとプロジェクトの合間に長期休暇を取得する文化が根付いており、休日出勤もよほどの緊急事態でなければ発生しません。
はい、極めて柔軟な働き方が可能です。これは「Design Your Workstyle」という同社の理念の中核をなすものです。
ハイブリッドワーク
リモートワークとオフィス出社・顧客訪問を組み合わせる働き方が標準です。
フルリモート
介護や配偶者の転勤といった特別な事情がある場合には、完全なリモートワークも認められています。
コアなしフレックスタイム
7:00から22:00の間で、コアタイム(必ず勤務すべき時間帯)なしに自由に勤務時間を設定できます。これにより、個人の裁量で働き方をコントロールできます。
短時間・短日勤務
育児や介護だけでなく、大学院への通学など自己啓発を目的とした短時間勤務(例:1日5時間)や短日勤務(例:週3日)も可能です。
はい、休暇は取得しやすい文化です。入社初年度から最大20日間の年次有給休暇に加え、別途5日間のリフレッシュ休暇が付与されます。コンサルタントは、プロジェクトの切れ目に数週間にわたる長期休暇を取得してリフレッシュすることが一般的です。また、会社全体として年末年始や夏季には休暇取得が奨励されています。
PwCコンサルティングが提供するのは、「ハイリターンかつハイフレキシビリティ」な働き方です。トップクラスの報酬と非常に柔軟な労働環境を提供する見返りとして、高いパフォーマンスと、時に発生する高負荷な業務を乗り切るプロフェッショナルとしての成熟度が期待されます。この柔軟性は、要求水準の高い仕事を「持続可能」にするための、ファーム側の戦略的な仕組みと言えます。転職希望者にとって、これは「楽な仕事」ではなく、「マネジメント可能な、やりがいのある仕事」を求めている場合に、非常に魅力的な価値提案となります。
PwCコンサルティングは、社員のWell-being(心身の健康と幸福)を重視し、多岐にわたる福利厚生制度を整備しています。その内容は以下の表の通りです。
カテゴリー | 福利厚生制度 | 詳細 |
---|---|---|
休暇・働き方 | 年次有給休暇 | 年間最大20日付与。 |
リフレッシュ休暇 | 年次有給休暇とは別に年間5日付与。 | |
特別休暇 | 結婚、忌引、ボランティア、試験休暇など。 | |
フレキシブル・ライフ・デザイン休職 | 海外留学や配偶者の海外赴任帯同など、自己実現のための休職が可能。 | |
育児・介護支援 | 育児休業 | 父母ともに、子どもが2歳に達するまで取得可能。 |
ベビーシッター補助 | 入会金全額、利用料半額(上限あり)を小学校入学まで補助。 | |
時短・短日勤務 | 育児・介護などを理由とした柔軟な勤務形態。 | |
提携保育園・保活支援 | 提携保育園の利用や、入園活動(保活)を支援するコンシェルジュサービス。 | |
健康支援 | PwC健康保険組合 | 一般的な健康保険組合より保険料が割安で、給付が手厚い。 |
カフェテリアプラン | 健康関連グッズ、ジム、旅行などに利用できるポイント制度。 | |
定期健康診断 | 年齢に応じた詳細な健康診断を会社負担で受診可能。 | |
産業医・カウンセリング | 産業医が常駐し、カウンセリングサービスも利用可能。 | |
資産形成 | 確定拠出年金制度 | 会社が掛金を拠出する年金制度。個人での上乗せ(マッチング拠出)も可能。 |
公認会計士企業年金基金 | 退職時に一時金または年金が給付される追加の年金制度。 | |
退職金 | 伝統的な退職金制度はないが、上記の年金制度がその役割を担う。 | |
自己啓発 | 資格取得支援制度 | 業務に関連する資格の取得・維持費用を補助。 |
語学学習支援制度 | 語学学校の費用補助や、英語力測定テストの無料受講。 |
PwCコンサルティングの福利厚生の中でも、特に独自性が高く手厚い制度として以下のものが挙げられます。
ライフステージの柔軟なサポート
フレキシブル・ライフ・デザイン休職は、育児や介護といった特別な理由だけでなく、海外留学など個人の成長のためのキャリアブレイクを認める画期的な制度です。
包括的な子育て支援
育児支援は休暇制度に留まりません。高額になりがちなベビーシッター費用の大幅な補助 や、日本で特に困難とされる保育園探し(保活)を支援する専門コンシェルジュサービス など、金銭的・心理的負担を軽減する具体的な施策が充実しています。
経済的メリットの大きい健康保険
PwC健康保険組合は、一般的な国民健康保険や他の組合と比較して保険料が大幅に安く、医療費の自己負担還付も手厚いため、社員にとって直接的な経済的メリットが非常に大きい制度です。
自由度の高いカフェテリアプラン
ポイント制のカフェテリアプランは、健康増進だけでなく旅行やレジャーにも利用でき、社員の多様なニーズに応える人気の制度です。
これらの福利厚生制度は、単なる手当の集合体ではなく、同社のタレント戦略と密接に結びついています。特に、要求水準の高いキャリアから離脱する一因となりがちな育児や介護といったライフイベントの負荷を、会社が制度として体系的に軽減しようとする姿勢は明確です。これにより、多様なバックグラウンドを持つ人材がキャリアを中断することなく働き続けられる環境を構築し、人材の多様性を確保すると同時に、高コストな離職を防ぐことを目指しています。転職希望者にとって、これはファームが社員の仕事だけでなく人生全体に長期的な視点で投資していることの力強い証左と言えます。
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たった5分で、組織人事コンサルタントとしてのキャリア像を把握でき、自分に向いているかどうかを判断するための材料を得ることができます。
キャリアアップを目指す場合や、現職でのやりがいや報酬に不満がある場合など、転職を決意する背後にあるさまざまな要因をご紹介。
これらの要因を理解し、自分の転職活動にどう活かすかを考えることで、成功の確率を高めましょう。
どのファームがどのような業界に強みを持っているのか、またそのファームの企業文化や働き方の特徴を把握することで、自分のキャリアに最適な転職先を選ぶ際の参考にすることができます。
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