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女性コンサルタントのキャリア完全ガイド:働き方・やりがい・課題を徹底解説

「コンサルタント」という響きに、知的な魅力と厳しいプロフェッショナリズムを感じる一方、「女性としてのキャリアを築いていけるだろうか?」という不安をお持ちではありませんか?特に、結婚や出産といったライフイベントを考えると、その疑問はさらに大きくなるかもしれません。
このページは、「コンサルタント 女性」などで検索した求職者様のための総合ガイドです。華やかなイメージの裏にあるリアルな日常、直面する課題、そしてそれを乗り越えるための最新の働き方やサポート体制、さらにはその先のキャリアまで、転職を考える上で知りたい情報を網羅的に、そして正直にお伝えします。
この記事を読み終える頃には、漠然とした憧れや不安が、具体的なキャリアプランを描くための確かな知識に変わっているはずです。ムービンが、あなたの可能性を最大限に引き出すための第一歩をサポートします。
なぜ今、女性がコンサルタントとして輝けるのか?

かつて男性社会のイメージが強かったコンサルティング業界は、今、積極的に女性の才能を求めています。これは単なるダイバーシティ推進の掛け声ではありません。女性が持つスキルや視点が、複雑化するビジネス課題の解決に不可欠であるという、経営戦略上の必然なのです。
成果で評価される、公平な環境
コンサルティング業界の最大の魅力の一つは、その徹底した実力主義・成果主義の文化にあります。プロジェクトにおける貢献度やアウトプットの質が評価の主軸となるため、性別や年齢、社歴といった要素がハンディキャップになりにくい、極めて公平な環境が整っています。前職では事務的な業務を任されがちだったという女性も、コンサルティングファームではその分析力や提案力を存分に発揮し、正当な評価を得ることが可能です。
この公平な評価システムは、高い収入にも直結します。コンサルタントの平均年収は、例えば約780万円から948万円といったデータもあり、一般労働者の平均を大きく上回ります。もちろん、経済全体で見ればまだ男女間の賃金格差は存在しますが、成果が直接報酬に反映されるコンサルティング業界は、自身の能力を信じる女性にとって、努力が報われやすい戦略的なキャリアの選択肢となり得るのです。
この背景には、従来の年功序列型組織とは異なる評価メカニズムがあります。評価の基準が明確であるため、キャリアパスも描きやすく、自身の努力がどのように昇進や昇給に繋がるのかを具体的にイメージできます。これは、キャリア形成において高いモチベーションを維持する上で非常に重要な要素です。
市場価値を高める「ポータブルスキル」の習得
コンサルタントとしての数年間は、キャリアにおける最高の自己投資と言えるかもしれません。なぜなら、論理的思考力、課題解決能力、データ分析、プロジェクトマネジメント、そして経営層を相手にする高度なコミュニケーション能力といった、普遍的で価値の高い「ポータブルスキル」を、実戦の中で集中的に習得できるからです。
これらのスキルは、その名の通り「持ち運び可能」であり、コンサルティング業界はもちろん、将来どのような業界や職種にキャリアチェンジするとしても、極めて強力な武器となります。
特に女性にとって、このポータブルスキルは「究極のセーフティネット」として機能します。多くの女性がキャリアを考える上で懸念するのが、出産や育児によるキャリアの中断です。専門性が低い職種の場合、一度現場を離れると復帰が困難になるケースも少なくありません。しかし、コンサルティング業務を通じて培われた高度な課題解決能力は、数年のブランクを経てもその価値が色褪せることはありません。むしろ、事業会社やスタートアップ、あるいはフリーランスとして復帰する際に、他の候補者にはない圧倒的な信頼性と市場価値をもたらします。最初の数年間の「激務」は、その後の人生におけるキャリアの柔軟性と安定性を確保するための、最も効率的な投資なのです。
「女性ならではの視点」が武器になる時代
現代のビジネスにおいて、多様な視点はイノベーションの源泉です。特に、組織・人事コンサルティングのような「人」を扱う領域では、共感力やきめ細やかなコミュニケーション能力、関係者間の合意を形成する力が極めて重要になります。これらは、多くの女性が自身の強みとして活かせる能力です。
さらに、企業のダイバーシティ推進や女性向け消費財・サービスの開発、フェムテックといった新しい市場の拡大に伴い、「女性の視点」はもはや「あると望ましい」ソフトスキルではなく、ビジネスを成功させるための「不可欠な」要件となっています。
例えば、女性従業員のエンゲージメント向上を目的としたプロジェクトにおいて、女性コンサルタントは自身の経験から、男性では気づきにくい組織の課題や制度の不備を指摘することができます。これは、クライアントに対してより本質的で実効性の高いソリューションを提供する上での明確な競争優位性となります。均質なチームでは見過ごされがちな論点を提示し、議論を深めることができる。これこそが、現代のコンサルティングファームが女性タレントを積極的に求める理由なのです。
リアルな課題と向き合う:知っておくべき3つの壁

「激務」の真実とワークライフバランスの両立
「コンサルタントは激務」というイメージは、残念ながら事実の一面を捉えています。クライアントの期待を超える成果を出すため、プロジェクトの重要な局面では長時間労働や休日出勤も発生します。そのため、仕事とプライベートのバランスを取ることに難しさを感じる場面は少なくありません。
また、コンサルタントの仕事は、華やかなプレゼンテーションばかりではありません。その裏側には、膨大なデータの収集・分析、緻密な資料作成といった、「地道で骨の折れる作業」が膨大に存在します。さらに、常に業界の最新動向や新しいテクノロジーを学び続ける自己研鑽が求められ、業務時間外にも学習時間を確保する努力が必要です。
しかし、重要なのは、この「激務」の捉え方が業界全体で変化しているという点です。かつては長時間働くことが美徳とされた文化もありましたが、近年では、疲弊したコンサルタントが良いアウトプットを出せないことは自明であるとの認識が広まっています。結果として、アクセンチュアが全社的な取り組みで平均残業時間を1日1時間にまで削減した例のように、業務効率化や働き方改革に本気で取り組むファームが増えています。課題は依然として存在しますが、それを乗り越えるための方法論やツールは、確実に進化しているのです。
高いプレッシャーと求められる精神的な強さ
コンサルタントは、企業の経営層という極めて要求レベルの高いクライアントと対峙し、彼らの事業の未来を左右するような重要課題に取り組みます。その成果に対するプレッシャーは想像を絶するものであり、乗り越えるためには強靭な精神力と体力、いわゆる「タフネス」が不可欠です。
この厳しい環境は、コンサルタントに求められる資質であると同時に、業界が抱える課題でもあります。そのため、多くのファームでは、従業員が過度なストレスに晒されることなく、持続的に高いパフォーマンスを発揮できるよう、メンタルヘルスケアや健康管理支援の体制を強化しています。
この事実は、転職を考えるあなたにとって、問いの立て方を変えるきっかけになるはずです。問うべきは「自分は十分にタフだろうか?」だけではありません。むしろ、「このファームは、自分がプレッシャー下で成長し続けるための十分なサポート体制を提供してくれるだろうか?」という視点が重要になります。充実したサポート体制は、もはや単なる福利厚生ではなく、プロフェッショナルとして働くための必須ツールなのです。
ライフイベントとの両立:キャリアは中断しない
女性にとって、結婚、出産、育児といったライフイベントと、要求の厳しいコンサルタントのキャリアをどう両立させるかは、最も大きな懸念事項の一つです。キャリアが中断してしまうのではないか、あるいは、女性というだけで「見下されてしまう」のではないか、といった不安を感じるのは当然のことです。
過去には、これらのライフイベントがキャリアの障壁となるケースも確かにありました。しかし、業界は今、この問題を「優秀な人材を失う経営上の重要課題」として認識しています。その結果、かつてないほど手厚いサポート体制が構築されつつあります。
重要なのは、一人で抱え込まないことです。早い段階で上司や人事部門に相談することで、多くのファームでは産休・育休制度や復職後の柔軟な働き方を活用したキャリアプランを共に設計してくれます。このセクションで提示した不安は、決して目を背けるべきものではありません。むしろ、その不安を解消するために、コンサルティング業界がいかに進化しているかを知るための、次章への重要な架け橋なのです。
心配を払拭する!コンサルティングファームの最新サポート体制

コンサルティング業界は、今まさに人材獲得競争の真っ只中にあります。優秀な人材、特に女性に選ばれるファームであるために、各社は柔軟性、サポート、そして企業文化で競い合っています。ここでは、その進化を示す具体的な証拠を詳しく見ていきましょう。
柔軟な働き方の選択肢
「決まった時間に、決まった場所で働く」というスタイルは、もはや過去のものとなりつつあります。多くのコンサルティングファームでは、多様な働き方を支援する制度が急速に普及しています。
リモートワークとフレックスタイム
クライアントとの会議など一部を除き、自宅やサテライトオフィスで業務を進めることが一般的になりました。さらに、コアタイム(必ず勤務していなければならない時間帯)のないフレックスタイム制度を導入するファームも多く、個人の裁量で始業・終業時間を調整できます。
短時間・短日勤務
週3日勤務や1日の労働時間を6時間に短縮するなど、育児や介護、あるいは自己研鑽といった個人の事情に合わせて勤務形態をカスタマイズできる制度も整備されています。
ロケーションフリー
特に先進的な取り組みとして、アクセンチュアなど一部のファームでは、承認に基づき国内のどこからでも勤務可能な「ロケーションフレキシビリティ制度」を導入しています。これは、パートナーの転勤といったライフイベントにキャリアが左右されない、画期的な選択肢です。実際に、地方への引っ越しを機にフルリモート勤務へ移行し、キャリアを継続できた女性の事例も報告されています。
育児・介護支援の最前線
ライフイベントとキャリアの両立を支援する制度は、法定の基準をはるかに超え、きめ細やかで実用的なものへと進化しています。
手厚い経済的支援
病児保育を含むベビーシッター費用の補助は多くのファームで導入されており、中には費用の半額や全額を補助する手厚い制度もあります。
専門家によるサポート
育児に関するあらゆる悩みを専門家に相談できる「育児コンシェルジュサービス」や、育休からのスムーズな復職を支援するためのコーチングプログラムなども提供されています。
男性育休の推進
女性の負担を軽減し、育児を「夫婦ごと」と捉える文化を醸成するため、男性の育児休業取得が強く推奨されています。KPMGやアクセンチュアでは、男性の育休取得率が非常に高く、これが当たり前の文化として根付きつつあります。
未来へのサポート
近年では、不妊治療や卵子凍結といった生殖医療へのサポート制度を導入するファームも現れており、女性の多様なライフプランを長期的な視点で支援する姿勢が鮮明になっています。
大手ファームの女性活躍支援制度比較
転職を考える上で、各社が具体的にどのような制度を用意しているのかを比較することは非常に重要です。以下に、主要なコンサルティングファームの支援制度をまとめました。
ファーム | 柔軟な働き方 | 育児支援 | 特徴的な制度 |
---|---|---|---|
アクセンチュア | コアタイムなしフレックス、リモートワーク(諸条件あり)、短日短時間勤務、ロケーションフレキシビリティ制度 | ベビーシッター費用補助、復職支援プログラム、社内ベビーシッター割引券 | 「無意識の偏見」研修、キャリアアドバイザー制度、女性リーダー育成のためのスポンサー制度 |
デロイト トーマツ | 育児・介護・大学院等、事由を問わないFWP(フレキシブル・ワーキング・プログラム) | シッター費用補助、コンシェルジュサービス、不妊治療・更年期サポート | イベント登壇者の男女比率を是正する「Panel Promise」、男性主導のジェンダー平等推進WG |
PwC | コアタイムなしフレックス、リモートワーク、短日短時間勤務 | ベビーシッター費用補助、育休者向け復職準備セミナー、高い男性育休取得率 | 階層別の女性リーダーシップ開発プログラム、TIGER WOMAN OF THE YEAR受賞者輩出 |
EY | 個に応じた柔軟なライフとキャリアのデザインを推進 | 「えるぼし認定」3段階目、「くるみん認定」を取得 | テクノロジー領域の女性活躍を推進する「Women in Tech (WiT)」活動。女性起業家への資金調達支援など社外にも働きかける |
KPMG / あずさ監査法人 | フレックスタイム、リモートワーク、サバティカル休暇、ライフプラン支援休暇 | ベビーシッター利用料100%補助、育児コンシェルジュ、手厚い有給の看護休暇 | 高い男性育休取得率、社内リラクゼーションルーム(マッサージ室)完備 |
ベイン・アンド・カンパニー | 有給病気休暇(年12日)、有給取得促進のためのオフィスクローズデー | 「産休・育休ハンドブック」の整備、ベビーシッター券、家事代行サービス提携、オフィス内ウェルビーイングルーム(授乳・休憩室) | 社員コミュニティ「Parent@Bain」。パートナーによる「スポンサーシッププログラム」。女性向け選考支援プログラム「Tokyo Be Bold Program」 |
ボストン コンサルティング グループ | 在宅勤務、短時間勤務、短期休暇、海外リモートなど柔軟な働き方を支援するプログラムあり。 | 育児休暇、ベビーシッター費用サポート。ワーキングマザーにとって働きやすいと定評 | 女性社員のキャリア開発を支援するグローバルネットワーク「Women@BCG」。Fortune誌「女性が働きやすい職場ランキング」等で多数受賞。 |
ドリームインキュベータ | 在宅勤務制度あり、育児中の社員も活用。残業時間は比較的少ない傾向 | 育休産休取得実績あり。社員の声で育休制度を見直した実績あり | コミュニケーション促進のための「DI's Café / DI's Bar」や活動費補助。借上社宅制度 |
野村総合研究所 | 育児セレクト勤務・シフト勤務、育児のための所定時間内裁量労働制 | パートナー出産休暇、事業所内保育所、子の看護休暇(小3まで)。男性の育休取得率80%以上が目標。 | 女性活躍推進コミュニティ「NWN」。妊娠中の三者面談、上司向け両立支援ガイドブック配布 |
クニエ | コアタイムなしフレックス、リモート勤務。個人の事情に合わせた「勤務緩和制度」によりフルリモートも可能 | ベビーシッター割引制度。産休・育休からの復帰率100%。男性の育休取得も推進 | 「勤務緩和制度」:育児・介護等を理由に、短時間勤務や出張制限など、法定を上回る柔軟な働き方を可能にする制度 |
アビームコンサルティング | 個人の裁量やライフステージに合わせた働き方の選択が可能 | 子育てとの両立がしやすいとの声あり | 「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」へ参加。女性リーダー育成計画、メンタリングプログラム。チームワークを重視し「人を大切にする」カルチャー |
日立コンサルティング | 在宅・サテライトオフィス勤務、ファミリーサポート休暇 | 男性の育休取得率60%超。不妊治療休暇、配偶者出産休暇など休暇制度が充実。育児仕事両立支援金(費用補填)。「くるみん認定」取得。 | 「えるぼし認定」三つ星(最高段階)取得。日立グループの研修・セミナー参加支援。専門家へのオンライン健康相談サービス「リシテア」 |
ベイカレントコンサルティング | リモートワーク活用、勤務地の配慮 | 時短勤務制度(中学入学まで)、ベビーシッター費用補助、企業主導型保育園。産休・育休取得者の復職率100%(2024年2月期) | プロジェクト配属時に個人の状況を考慮 |
IGPIグループ | テレワーク、フルフレックスタイム制度 | 「子育て」を一つのプロジェクトとして尊重する文化 | 新入社員に対するメンター制度、留学支援制度 |
シグマクシス | リモートワーク、フレックスタイム、プロジェクト休暇、アニバーサリー休暇 | 出産祝金(最大100万円)、育児支援手当(月7.5万円)、ベビーシッター割引券、有給の妊娠・看護休暇 | 借上社宅制度。奨励金付き社員持株会。第三者が評価を行う「アセッサー制度」 |
この表は、各社が単に制度を「用意している」だけでなく、どのような点に力を入れているのかという戦略の違いを浮き彫りにします。あなたの価値観やライフプランに最も合ったファームを見つけるための、重要な判断材料となるでしょう。
理想と現実のギャップ:時短勤務の実態
ここで、一つ極めて重要な、そして正直なデータに触れておかなければなりません。ある調査によると、女性コンサルタントの約75%が週休3日制などの時短勤務を希望している一方で、実際にその制度を利用しているのは、わずか4%に留まるという現実があります。
この大きなギャップは、「制度の存在」と「制度の使いやすさ」が別問題であることを示唆しています。なぜこのような乖離が生まれるのでしょうか。背景には、いくつかの構造的な要因が考えられます。
カルチャーへの懸念
依然として残る「長時間働く者が評価される」という無言の圧力の中で、時短勤務を選択することが、自身の評価や昇進に不利に働くのではないかという恐れ。
業務構造の課題
クライアントワークという性質上、チーム全体の深い理解と協力体制がなければ、個人の時短勤務を実現することが物理的に難しい場面がある。
ロールモデルの不在
実際に時短勤務を活用して活躍している身近な先輩女性がいないと、後に続く世代は制度利用を躊躇してしまう。多くの女性が「ワーキングマザーの先輩の存在が心強い」と語るのはこのためです。
この事実は、転職活動におけるあなたの「質問」をより鋭く、本質的なものに変えるはずです。面接の場で問うべきは、「時短勤務制度はありますか?」という表面的な質問ではありません。「その制度の、マネージャー以上の女性における利用率はどのくらいですか?」「現在、実際に時短勤務をされている女性社員の方にお話を聞くことは可能ですか?」といった、カルチャーの実態に迫る質問こそが、あなたにとって本当に働きやすい環境かを見極める鍵となるのです。
あなたのキャリアをデザインする:ロールモデルと未来の選択肢

コンサルタントとしてのキャリアは、一本の決まったレールの上を進むものではありません。むしろ、多様な未来へと繋がる「発射台」と考えるべきです。このセクションでは、業界内でいかにキャリアを築き、そしてその先に広がる無限の選択肢をどう掴むかを探ります。
目標となる「ロールモデル」の見つけ方
「目標とすべき女性の先輩が社内にいない」―これは、多くの女性が抱える共通の悩みです。しかし、そこで立ち止まる必要は全くありません。ロールモデル探しの考え方を、もっと創造的にアップデートしましょう。
社外に目を向ける
も効果的なアプローチの一つは、社外にロールモデルを探すことです。他社のセミナーや業界イベント、SNSなどを通じて、自分と価値観の近い、少し先のキャリアを歩む女性を見つけることができます。社内の人間関係というフィルターがない分、客観的にその人のキャリアや働き方を参考にできるという利点があります。
「ロールモデル」から「ロールパーツ」へ
もう一つの強力な考え方が、「ロールモデル」という一人の完璧な存在を探すのではなく、複数の人物から良い部分を組み合わせる「ロールパーツ」という発想です。Aさんのプレゼンテーション能力、Bさんのプロジェクトマネジメント術、そしてCさんのワークライフバランスの取り方、というように、様々な人物から理想の要素をキュレーションし、自分だけのオリジナルな目標像を能動的に構築していくのです。
この考え方は、あなたにキャリアの主導権を取り戻させます。「完璧な手本が現れるのを待つ」という受け身の姿勢から、「多様な先人から学び、自らの手で理想のキャリアをデザインする」という主体的なアクションへと変わる。これこそが、変化の激しい時代を生き抜くための、最も実践的な自己開発戦略です。
第一線で活躍する女性たちの声
ここでは、実際にコンサルティング業界やその先のキャリアで輝く女性たちのリアルな姿を、いくつかのケーススタディとしてご紹介します。
ケーススタディ1:チームの力で両立を実現するワーキングマザー
デロイトや船井総研といったファームのインタビューからは、ワークライフバランスが個人の努力だけでなく、チーム全体の文化によって支えられている実態が見えてきます。マネージャーや同僚が、子供の保育園のお迎え時間を考慮して会議を調整したり、急な発熱といった不測の事態に備えて互いをフォローし合う体制を自然に構築したりしています。これは、両立が「個人の課題」ではなく「チームの目標」として共有されている、成熟した組織文化の証です。
ケーススタディ2:コンサル経験を武器に飛躍する女性起業家
マッキンゼー出身でディー・エヌ・エーを創業した南場智子氏や、同じくマッキンゼーを経てEventHubを立ち上げた山本理恵氏のように、コンサルティングで培った戦略的思考と実行力を元に、社会に大きなインパクトを与える起業家として活躍する女性は少なくありません。コンサルタントの経験が、事業をゼロから創造し、成長させるための強力な基盤となることを証明しています。
ケーススタディ3:事業会社で手腕を振るうキャリアチェンジャー
コンサルタントとして企業の「外部」から支援を行う経験を積んだ後、より深く事業に入り込みたいという思いから、事業会社の企画部門などに転職するキャリアパスも非常に一般的で魅力的です。ある総合系ファーム出身の20代後半の女性は、Web系ベンチャーの事業企画職に転職し、コンサルティングで培った分析力や課題設定能力を活かして、事業の成長に直接貢献するやりがいを見出しています。これは、アドバイザーから当事者へと立場を変え、よりダイナミックな経験を積む王道のキャリアパスと言えるでしょう。
ポストコンサルの多様なキャリアパス
コンサルティングファームでの経験は、その後のキャリアにおける「プラチナチケット」となり得ます。数年間の経験を経て、開かれるキャリアの扉は実に多様です。
事業会社
最も一般的なキャリアパスの一つ。人事・組織開発、経営企画、新規事業開発、あるいはインハウスコンサルといった部門で、コンサルティングで培ったスキルを活かし、一つの企業に深くコミットします。
他コンサルティングファーム
専門領域やカルチャーの異なる別のファームへ移籍し、コンサルタントとしてのキャリアをさらに深めます。戦略系から総合系へ、あるいはその逆のパターンなど様々です。
スタートアップ/ベンチャー
急成長する環境に身を置き、事業の立ち上げや拡大に中心メンバーとして関わります。裁量権の大きさと、自分の仕事が事業に与えるインパクトの大きさが魅力です。
起業
自らの手で事業を立ち上げます。課題解決能力と戦略策定能力は、起業家にとって必須のスキルです。
その他:
ベンチャーキャピタリストやヘッドハンター、あるいは一度専業主婦などを経てから再び専門性を活かして復職するなど、その選択肢は多岐にわたります。
コンサルタントを目指すあなたへ:転職成功への第一歩

あなたには、コンサルタントとして活躍するポテンシャルが眠っています。この最後のセクションでは、そのポテンシャルを確かな内定へと繋げるための、実践的なアドバイスをお伝えします。
未経験からでも挑戦できる理由
「コンサルティングの経験がないから無理だろう」と諦める必要は全くありません。特に20代から30代前半の候補者に対して、ファームは経験そのものよりも「ポテンシャル」を重視する傾向が強いからです。
ファームが探しているのは、完成されたコンサルタントではなく、磨けば光る原石です。彼らは、自社の優れたトレーニングプログラムを通じて、コンサルティングの具体的な手法やフレームワークを教えることに絶対の自信を持っています。しかし、地頭の良さ、知的好奇心、そして困難に立ち向かう精神的な強さといった素養は、短期間の研修で教えられるものではありません。
したがって、あなたの転職活動における戦略は、コンサルタントの「ふり」をすることではなく、あなたの持つ「素の能力」を証明することに集中すべきです。これまでの職務経験の中で、いかに複雑な問題を構造化し、データを分析して意思決定し、あるいは立場の異なる人々を説得してきたか。その具体的なエピソードこそが、あなたにポテンシャルがあることを示す何よりの証拠となります。特に人事のような職務経験は、クライアントである企業の組織や人の課題を肌で理解しているという点で、他にはないユニークな強みとなるでしょう。
突破の鍵「ケース面接」対策入門
コンサルティングファームの選考における最大の関門が「ケース面接」です。これは、その場で与えられたビジネス上の課題に対して、制限時間内に解決策を導き出すという形式の面接です。
ここで絶対に誤解してはならないのは、面接官は「唯一の正解」を求めているわけではない、という点です。彼らが見ているのは、あなたの「思考プロセス」そのものです。
・どのように問題を構造化するか(論点分解)
・仮説を立てるために、どのような質問をするか(前提確認)
・フェルミ推定などのフレームワークをどう使いこなすか
・導き出した結論を、いかに論理的に説明し、守るか
これらが評価のポイントとなります。出題されるテーマは、「東京都の自動販売機の数を推定せよ」といった市場規模推計型、「あるカフェの利益を向上させるには?」といった事業改善型、あるいは「満員電車をなくすには?」といった公共政策型など多岐にわたります。
これらの問題に対応する力は、才能ではなく、訓練によって習得可能なスキルです。『東大生が書いた 問題を解く力を鍛えるケース問題ノート』のような定評のある書籍で基礎を学び、実際に声に出して何度も練習を重ねることが、成功への一番の近道です。

組織人事コンサルタントになるには?未経験からの転職、キャリアパスまで徹底解説!
「コンサルタントに必要なスキル」とは?未経験からプロを目指すための必須スキル(論理的思考・問題解決能力など)を、コンサル転職のプロ『ムービン』が徹底解説。ハード・ソフトスキルから、ファームでのキャリアパス、選考対策まで網羅し、あなたの成功を支援します。
©組織人事コンサルタント転職のムービン
まとめと次のステップへ
女性がコンサルタントとしてキャリアを築く道は、確かに挑戦的です。しかし、それは他では得られないほどの専門的な成長、経済的な自立、そして長期的なキャリアの柔軟性をもたらしてくれます。そして何より、業界全体が進化の途上にあり、かつてないほど手厚いサポート体制や多様な働き方の選択肢が用意されつつある今、それは女性にとって、より持続可能で魅力的なキャリアパスとなっています。
あなたにとっての「正しいファーム」「正しいキャリア」は、誰かが決めるものではありません。リアルな情報を武器に、あなた自身の価値観と照らし合わせ、心から納得できる環境を見つけ出すことが重要です。
あなたのキャリアプランを、私たちと一緒に考えてみませんか?
ムービンには、組織人事コンサルティング業界の出身者や、業界のリアルな情報に精通したキャリアコンサルタントが在籍しています。本記事でご紹介したような大手ファームの文化や、実際の働き方の実態など、公開情報だけでは得られない深い情報をご提供しながら、お一人お一人に合わせた転職支援を行います。
まずは、無料相談会であなたの悩みや希望をお聞かせください。
コンサルタントを目指す転職希望者のためのFAQ
Q: 私はコンサルタントに向いていますか?求められる性格・特性とは?
コンサルタントに求められる適性は、普遍的なコア特性と、近年の業界変化に伴い特に女性に期待される特性に分けられます。
コンサルタントに共通する3つのコア特性
知的好奇心と学習意欲
コンサルタントは、プロジェクトごとに全く異なる業界やビジネスモデルを短期間で深く理解する必要があります。そのため、未知の領域に対して知的な探究心を持ち、新しい知識やスキルを積極的に吸収することに喜びを感じる姿勢が不可欠です。クライアントに価値を提供し続けるためには、常に最新トレンドを学び続ける自己研鑽が求められます。
論理的思考力
収集した膨大な情報を整理・分析し、客観的な事実に基づいて筋道を立て、結論を導き出す論理的思考力は、コンサルタントの最も基本的なスキルです。感情論に流されず、いかなる状況でも冷静に構造的な議論を組み立てる能力が重視されます。
精神的・肉体的タフネス
クライアントの経営を左右する重要なプロジェクトを扱うため、成果に対する高いプレッシャーが常にかかります。また、プロジェクトの佳境では長時間労働が発生することも少なくありません。この厳しい環境でパフォーマンスを維持するためには、強いストレス耐性と体力が必須条件となります。
近年、特に女性に期待される特性
かつてコンサルタントの理想像は「ロジックマシン」のような、純粋な論理性を追求する人物でした。しかし、戦略の実行支援まで踏み込む現代のコンサルティングでは、ロジックだけでは動かない「人」や「組織」を動かす力が不可欠となっています。その結果、理想のコンサルタント像は、高い分析能力と豊かな感情知性(EQ)を融合させた「ハイブリッド型プロフェッショナル」へと進化しています。この変化は、伝統的に女性の強みとされる領域に光を当て、新たな活躍の機会を創出しています。
相手の立場に立って考える「共感力」
企業の課題は、数字やデータだけでは捉えきれない複雑な人間関係や組織文化に根差していることが多々あります。クライアントの役員から現場の社員まで、それぞれの立場や感情を深く理解し、真の課題を引き出す「共感力」が、今や論理的思考力と同じくらい重要なスキルとして評価されています。この能力は、クライアントとの強固な信頼関係を築き、変革への抵抗を乗り越えてプロジェクトを成功に導く原動力となります。
人当たりの良さと強い意志の両立
多様なステークホルダーと円滑な関係を築くための人当たりの良さや丁寧なコミュニケーション能力は、プロジェクトを円滑に進める上で非常に有効です。一方で、クライアントの将来を思い、時には厳しい意見も臆さずに伝えなければならない場面もあります。この「人当たりの良さ」と「ぶれない意志の強さ」を両立できる女性コンサルタントは、多くのファームで高く評価され、活躍しています。
自立心と群れない姿勢
コンサルティング業界では、個々のプロフェッショナルが自立した価値観を持ち、チームとして成果を出す文化が根付いています。他者に依存せず、自らの力で道を切り拓く姿勢が尊重されるため、女性同士で過度に徒党を組むよりも、個として互いを尊重し合う関係性が好まれます。この自立したスタンスが、クライアントとの対等な議論や、臆することのない提案につながります。
Q: 未経験でも挑戦できますか?必須となるスキルセットは何ですか?
結論から言えば、未経験からの挑戦は十分に可能です。多くのファームがポテンシャルを重視した採用を行っています。
未経験者採用の実態
多くのコンサルティングファームは、異業種からの転職者や第二新卒者を積極的に採用しています。重視されるのは、過去の業界経験そのものよりも、コンサルタントとしてのポテンシャル、特に地頭の良さや論理的思考力です。ただし、一般的に年齢が上がるほど未経験での転職難易度は高まる傾向があり、20代から30代前半が主なターゲット層とされています。
思考系スキル
論理的思考力
複雑な情報をMECE(漏れなく、ダブりなく)に整理し、構造的に物事を捉える能力です。
問題解決能力・仮説構築力
課題の本質を見抜き、「おそらくこれが原因ではないか」という仮説を立て、それを検証し、解決策を導き出す一連の思考プロセスです。
対人系スキル
コミュニケーション能力
クライアント企業の経営層から現場担当者、プロジェクトチームのメンバーまで、多様なステークホルダーと円滑な人間関係を構築し、自身の考えを的確に伝える能力が求められます。
プレゼンテーション能力
自身の分析結果や戦略提案を、聞き手にとって分かりやすく、かつ説得力のある形で伝えるスキルです。これは資料作成能力も含みます。
その他
語学力
グローバル化が進む現代において、ビジネスレベルの英語力は大きなアドバンテージとなります。海外案件へのアサインや将来的なキャリアアップに直結する重要なスキルです。
責任感とプロ意識
高額なフィーを受け取るプロフェッショナルとして、プロジェクトを最後までやり遂げる強い責任感と、クライアントの成功に徹底的にコミットする姿勢が求められます。
選考プロセスと対策
コンサルティングファームの選考は、一般的な事業会社と大きく異なり、独自の対策が不可欠です。
Webテスト
SPI、玉手箱、GAB、TG-WEBなど、ファームによって採用されるテストは様々です。特に戦略系ファームの選考では、非常に高い正答率が求められると言われており、市販の参考書などで十分な対策を行うことが必須です。
ケース面接
「〇〇市場の市場規模を推定せよ」「〇〇店の売上を2倍にする施策を考えよ」といったお題が出され、その場で思考し、面接官とディスカッションする形式の面接です。ここでは、結論の正しさ以上に、結論に至るまでの論理的な思考プロセスや、議論を通じてより良い答えを導き出す能力が評価されます。フェルミ推定や各種フレームワークを学ぶとともに、転職エージェントなどを活用して模擬面接を繰り返し行うことが最も効果的な対策です。
Q: 女性コンサルタントの年収はどのくらいですか?
コンサルティング業界の給与水準は、他業界と比較して非常に高く、女性が経済的自立を実現するための強力な選択肢となり得ます。
国内平均を大幅に上回る高い給与水準
厚生労働省の「令和5年度 賃金構造基本統計調査」によると、女性コンサルタントの平均年収は約728万円と報告されています。同年の日本人女性の平均給与が約316万円であることを踏まえると 、コンサルタントという職種がいかに高い水準にあるかが分かります。この背景には、コンサルタントが企業の経営という高度な専門性が求められる領域を担い、その対価として高額なフィーが支払われるビジネスモデルがあります。
存在するジェンダーギャップとその意味合い
一方で、コンサルティング業界内にも男女間の年収格差(ジェンダーギャップ)は存在します。男性コンサルタントの平均年収は約1,049万円であり、女性との間には約321万円の差があります。この主な要因は、業界全体としてまだ男性比率が高いこと、そして特に高年収層であるパートナーやマネージャーといった管理職に占める女性の割合が低いことに起因すると考えられます。
しかし、このデータを別の角度から分析すると、異なる側面が見えてきます。コンサルティング業界は、女性にとって「偉大なる平等化装置(Great Equalizer)」として機能する可能性を秘めているのです。日本の平均給与からコンサルタントになった場合の年収の伸び率を見ると、男性が約84%増(569万円→1049万円)であるのに対し、女性は約130%増(316万円→728万円)と、女性の方が圧倒的に大きな飛躍を遂げていることがわかります。さらに、女性コンサルタントの平均年収(728万円)は、日本人男性の平均年収(569万円)をも大きく上回っています。
これは、コンサルティング業界が、その実力主義の評価制度と高い給与水準によって、社会全体の構造的な賃金格差を個人レベルで乗り越えるための、極めて有効なキャリアパスであることを示唆しています。業界内の課題は認識しつつも、女性が経済的自立と自信を手にいれるための、最もインパクトの大きい選択肢の一つであることは間違いありません。
Q: 年収はどのように決まりますか?ファームや役職による違いは?
コンサルティングファームの年収は、年功序列ではなく、「役職(ランク)」と「ファームの種類」によって体系的に決定されます。
役職(ランク)に応じた明確な給与テーブル
給与は、アナリスト、コンサルタント、マネージャー、シニアマネージャー、パートナーといった役職に応じて明確な給与テーブルが設定されています。成果を出して昇進(プロモーション)することで、年収は階段状に大きく上昇していきます。実力主義が徹底されているため、20代で年収1,000万円を超えることも珍しくありません。
ファームの種類による年収水準の違い
所属するファームの種類によっても、年収水準は大きく異なります。一般的に、企業の全社戦略など最上流の課題を扱う戦略系ファームの年収が最も高く、次いで会計事務所を母体とする総合系(BIG4含む)、IT系と続きます。また、M&Aや事業再生といった特定領域に特化したブティックファームも、高い専門性を武器に非常に高い給与水準を誇ります。
役職別・ファーム種別 平均年収比較
以下の表は、転職を考える上で具体的なキャリアと収入のイメージを持つための参考です。自身の目指すキャリアパスと照らし合わせることで、長期的な目標設定に役立てることができます。
役職 (Rank) | 戦略系ファーム | 総合系/BIG4ファーム | IT系ファーム |
---|---|---|---|
アナリスト (Analyst) | ¥600万~¥800万 | ¥500万~¥700万 | ¥450万~¥600万 |
コンサルタント (Consultant) | ¥900万~¥1,300万 | ¥700万~¥1,100万 | ¥600万~¥900万 |
マネージャー (Manager) | ¥1,400万~¥2,000万 | ¥1,000万~¥1,500万 | ¥900万~¥1,300万 |
シニアマネージャー (Sr. Manager) | ¥1,700万~¥2,500万 | ¥1,300万~¥1,800万 | ¥1,200万~¥1,600万 |
パートナー (Partner) | ¥2,500万~ | ¥2,000万~ | ¥1,500万~ |
出典: 弊社決定実績ならびにOpenWork等の口コミに基づく総合的な推計値。実際の給与は個人のパフォーマンスや業績賞与により変動します。
Q: 女性がコンサルタントとして働くメリットは何ですか?
コンサルタントという職業は、厳しい側面がある一方で、特にキャリア志向の女性にとって多くの魅力的なメリットを提供します。
圧倒的なスピードでのスキルアップ
短期間に多様な業界・テーマのプロジェクトを経験することで、論理的思考力、問題解決能力、プレゼンテーション能力、プロジェクトマネジメント能力といった、あらゆるビジネスシーンで通用するポータブルスキルが飛躍的に向上します。この汎用性の高いスキルセットは、将来どのようなキャリアを選択する上でも強力な武器となります。
実力に基づく公平な評価
コンサルティング業界は、成果主義(メリトクラシー)が文化として深く根付いています。性別、年齢、社歴、国籍といった属性に関わらず、クライアントへの貢献度や出した成果によって公平に評価されるため、自身の能力を正当に評価されたいと考える女性にとって、非常に働きがいのある環境です。
高い収入と経済的自立
コンサルタントの給与水準は他業種と比較して非常に高く、経済的な自立を実現しやすい点が大きなメリットです。自身の努力と成果が直接報酬に反映されるため、高いモチベーションを維持しながら働くことができます。
キャリアの選択肢が広がる
コンサルタントとしての経験は、転職市場において極めて高い価値を持ちます。数年間の経験を積むことで、事業会社の経営企画やマーケティング部門、投資銀行やPEファンドといった金融専門職、スタートアップ企業の経営幹部(CXO)、さらには自ら起業するなど、極めて多様なキャリアパス(ポストコンサルキャリア)への扉が開かれます。
女性ならではの視点が活かせる
クライアントが抱える課題が複雑化する中で、ロジック一辺倒ではない解決策が求められる場面が増えています。組織内の人間関係の機微を察する共感力、多様な意見をまとめるコミュニケーション能力、消費財やサービスにおける女性ならではの視点などが、プロジェクトの成功に不可欠な付加価値として高く評価されています。
Q: 「激務」と聞きますが、ワークライフバランスの実際はどうですか?
「コンサルタント=激務」というイメージは根強いですが、その実態は大きく変化しつつあります。
「激務」のイメージは今も健在
まず、このイメージが完全に過去のものであるわけではありません。特に戦略系ファームや、プロジェクトが佳境を迎える時期(最終報告前など)には、深夜までの作業や休日出勤が発生することは依然としてあります。転職者向け情報サイトOpenWorkのデータを分析しても、コンサルティング業界の月平均残業時間は、他の多くの業界よりも長い傾向が見られます。
働き方改革による大きな変化
しかし、この10年で業界の労働環境は劇的に改善されました。社会全体の働き方改革の流れを受け、コンサルティング業界でも「長時間労働を是とする文化」から、「限られた時間内でいかに質の高いアウトプットを出すか」を重視する文化へと大きくシフトしています。ある調査では、2015年から2024年にかけての残業時間削減幅が大きい企業ランキングの上位を、多くのコンサルティングファームが占めており、労働環境がデータ上でも明確に改善していることが示されています。
実態は「プロジェクトによる」
最終的なワークライフバランスは、どのプロジェクトにアサインされるか、そしてそのプロジェクトを率いるマネージャーやパートナーの仕事観に大きく左右される、という現実は依然として存在します。これは俗に「PJTガチャ」「上司ガチャ」とも呼ばれます。しかし、ファーム全体としてはリモートワークやフレックスタイム制度が広く導入されており、個々の事情に合わせて働き方を調整できる柔軟性は、以前と比較して格段に向上しています。
Q: どのようなデメリットや注意点がありますか?
コンサルタントというキャリアは多くのメリットがある一方で、その魅力と表裏一体のデメリットも存在します。自分自身の価値観や性格が、この職業特有の「トレードオフ」に適しているかを見極めることが重要です。
精神的・肉体的な負荷
コンサルタントの仕事は、その高い報酬と成長機会の裏返しとして、常に高い成果を求められる厳しいプレッシャーに晒されます。短納期でのアウトプット、膨大な情報のインプット、クライアントからの期待など、心身ともにタフでなければ務まりません。このプレッシャーに適応できない場合、バーンアウト(燃え尽き症候群)に陥るリスクも伴います。
専門性がつきにくい可能性
多様な業界のプロジェクトを短期間で経験できることは、幅広いビジネススキルを習得できるという大きなメリットです。しかし、その反面、一つの分野を何年もかけて深く掘り下げる「職人的な専門性」は身につきにくい、というデメリットにもなり得ます。ジェネラリストになるか、スペシャリストになるか、自身のキャリア志向と照らし合わせる必要があります。
最終意思決定者ではないというジレンマ
コンサルタントは、あくまでクライアントに対する「アドバイザー」であり、最終的な意思決定権はクライアント企業が持ちます。どれだけ優れた提案をしても、それが実行されないこともあり、事業を「自分ごと」として動かしたいという思いが強い人にとっては、歯がゆさを感じるかもしれません。
継続的な自己研鑽の必要性
高い価値を提供し続けるためには、業務時間外でも常に最新の業界動向やテクノロジー、経営理論などを学び続ける必要があります。この知的好奇心や学習意欲を維持することを、成長の機会と捉えるか、終わりのない負担と捉えるかで、この仕事への満足度は大きく変わるでしょう。
このように、コンサルティング業界のメリットとデメリットは、多くが表裏一体の関係にあります。例えば、「優秀な同僚に囲まれて刺激的」という環境は、「常に他者と比較され、劣等感を感じやすい」環境でもあります。したがって、転職を判断する際には、単にメリット・デメリットを並べるのではなく、その職業の本質的な「緊張感」が、自分にとって成長の糧となるのか、それとも過度なストレスとなるのかを深く自問することが重要です。
Q: 結婚・出産後も働き続けられますか?企業のサポート体制は?
はい、可能です。かつての「コンサル業界で子育ては無理」というイメージは過去のものとなりつつあり、現在では多くのファームが女性の長期的なキャリア継続を経営の最重要課題と位置づけ、手厚いサポート体制を構築しています。
制度の充実と働き方の柔軟化
各ファームは、女性が結婚、出産、育児といったライフイベントとキャリアを両立できるよう、法定基準を大幅に上回る独自の支援制度を競うように導入しています。具体的には、育児休業制度の充実はもちろん、復帰後の時短・短日勤務、リモートワークの積極的な活用、ベビーシッター費用の補助、さらには企業内保育所の設置といった例も見られます。
また、プロジェクト単位で業務が進むコンサルタントの働き方は、チームの理解と協力が得られれば、個人の事情に合わせた柔軟なスケジュール調整がしやすいという特徴があります。例えば、夕方に子供のお迎えのために一度業務を中断し、子供が寝た後にリモートで仕事を再開するといった働き方を実践している女性コンサルタントも少なくありません。
復職支援プログラムの存在
多くのファームでは、育休からの円滑な職場復帰をサポートするためのプログラムも用意されています。復帰前のスキルキャッチアップ研修や、育児に関する様々な悩みを専門家に相談できるコンシェルジュサービスなどがその一例です。
主要ファームの女性活躍・両立支援制度の比較
以下の表は、主要なコンサルティングファームが提供する具体的な支援制度をまとめたものです。ファーム選びの際に、自身のライフプランと照らし合わせて、どの企業の文化や制度が自分に合っているかを比較検討するための参考にしてください。
ファーム名 | 柔軟な働き方 | 育児支援 | 復職支援/キャリア支援 | 女性ネットワーク/D&I活動 |
---|---|---|---|---|
マーサージャパン | フレックスタイム制度, リモートワーク制度 | 育児・介護休暇, ウェルビーイング手当 | コーチ・メンター制度, 各種トレーニング, グローバルモビリティプログラム | D&Iレポート「When Women Thrive」発行, 男女賃金差異の分析・公表 |
アクセンチュア | 短日・短時間勤務, 在宅勤務, ロケーションフレキシビリティ制度 | ベビーシッター補助, 育児休憩時間(有給) | 全社員へのメンター制度, 包括的研修プログラム | Gender equality Committee, 「えるぼし」認定, D&I指標世界1位 |
デロイト | フレキシブルワーキングプログラム(時短・短日勤務, 休職制度) | デロイトトーマツ保育園, シッター利用料補助, 家事代行サービス割引 | 産前講座・産後ケア教室, 育児コンシェルジュ常駐 | Women Empowerment "Toget-HER" project, 「プラチナくるみん」認定 |
PwC | 柔軟な働き方を推進 | ベビーシッター費用補助など | 女性リーダー向けコーチング, 若手向けリーダーシップ研修 | 社員主導の女性ネットワーキング活動, 「えるぼし」認定 |
EY | スーパーフレックス制度, 在宅勤務活用 | 育児休業取得推進, パパ・ママ向けキャリアフォーラム, 「くるみん認定」取得 | 女性向け階層別研修, スポンサーシッププログラム | 女性ネットワーク「WindS」, Women in Tech (WiT), 「えるぼし」認定, 「女性が活躍する会社BEST100」1位 (2025年) |
KPMG | 柔軟な働き方を推進 | - | 女性管理職へのメンタリング・コーチング | 女性社員ネットワーク「WOVEMENTS®」, 「えるぼし」3つ星認定 |
BCG | 在宅勤務, 短時間勤務 | ベビーシッター費用サポート | Women@BCGによるキャリア開発支援, メンター制度 | Women@BCG, アンコンシャス・バイアス研修, ファミリーデー開催 |
出典: 各種公開情報 に基づき作成。制度は変更される可能性があるため、最新情報は各社にご確認ください。
Q: 女性の昇進には壁がありますか?ロールモデルはいますか?
はい、可能です。かつての「コンサル業界で子育ては無理」というイメージは過去のものとなりつつあり、現在では多くのファームが女性の長期的なキャリア継続を経営の最重要課題と位置づけ、手厚いサポート体制を構築しています。
制度の充実と働き方の柔軟化
昇進の壁は依然として存在するものの、それを打破しようとする企業の強い意志と、道を切り拓くロールモデルの存在が、状況を大きく変えつつあります。
「昇進の壁」の存在
データを見ると、コンサルティング業界の管理職、特に最上位のパートナー職における女性比率は、まだ低いのが現実です。一部の著名なファームでは、女性パートナーが数名に留まるというケースも報告されています。この背景には、過去からの男性中心のネットワーク(オールド・ボーイズ・ネットワーク)の影響や、リーダーシップに対する無意識の偏見(アンコンシャス・バイアス)、そして長時間労働を前提とした働き方が、育児などとの両立を困難にしてきたという構造的な問題があります。
ロールモデル不足という課題
身近に、仕事と家庭を両立させながらキャリアの階段を上っていく女性管理職の「ロールモデル」が少ないことは、多くの若手女性が自身の将来像を描きにくくさせ、昇進を躊躇させる一因となってきました。
変わりつつある現状とファームの取り組み
しかし、各ファームはこの課題を極めて深刻に受け止め、女性リーダーの育成を経営の最優先事項の一つとしています。具体的な女性管理職比率の数値目標を設定し、その達成に向けて全社的に取り組んでいます。また、有望な女性社員に対して、パートナーが後見人となってキャリアを支援する「メンターシップ制度」や「スポンサーシップ制度」の導入も活発化しています。
業界の外に目を向ければ、南場智子氏(元マッキンゼー、DeNA創業者)や津坂美樹氏(元BCG、日本マイクロソフト社長)のように、コンサルティングファームで培った能力を基に、日本を代表する企業のトップとして活躍する女性も増えており、業界全体にとっての大きなロールモデルとなっています。近年では、ファーム内で育児をしながらパートナーへと昇進する女性も現れ始めており、彼女たちが後進の新たな道標となりつつあります。
Q: ライフステージの変化に合わせて、働き方を変えることは可能ですか?
はい、可能です。現代のコンサルティングキャリアは、一本の梯子をひたすら登り続けるようなものではなく、ライフステージに応じて柔軟にマネジメントできる「キャリア・ポートフォリオ」のようなものへと変化しています。
この考え方の核心は、キャリアを直線的な道ではなく、様々な「資産(働き方)」の組み合わせとして捉える点にあります。女性は、自身の状況に応じて、このポートフォリオを戦略的に組み替えることができるのです。
例えば、子育てなどで家庭へのコミットメントが大きくなる時期には、フルタイムでのクライアントワークという「高成長・高リスク」な資産の比率を下げ、社内のナレッジマネジメントや人材育成といった「安定的」な資産(バックオフィス業務)の比率を高める、といった選択が可能です。また、時短勤務や短日勤務制度を活用し、業務量を調整することもできます。
これは、かつて「マミートラック」と揶揄されたようなキャリアの停滞を意味するものではありません。むしろ、長期的なキャリアを維持するための戦略的な「リバランス(資産配分の調整)」と捉えることができます。コンサルタントとして培ったスキルは市場価値が高く、簡単には陳腐化しないため、一時的にペースを落としても、再びアクセルを踏みたいタイミングで第一線に復帰することが十分に可能です。
さらに、ファーム内の社内公募制度などを活用すれば、専門分野や担当業界を変更することもできます。このように、キャリアの「ポートフォリオ」を主体的に管理し、ライフステージの変化に柔軟に対応しながら長期的なキャリアを築いていく。これが、現代の女性コンサルタントの新しい働き方です。
Q: コンサルタント後のキャリアパスにはどのような選択肢がありますか?
コンサルタントとしての経験は、極めて市場価値の高い「キャリアのプラットフォーム」となります。数年間で培われる高度な問題解決能力、論理的思考力、そして多様な業界知識は、その後のキャリアにおいて非常に幅広い選択肢をもたらします。
事業会社
最も一般的なキャリアパスです。コンサルティングで培った経営視点を活かし、事業会社の経営企画、事業開発、マーケティング、M&A担当など、事業の中核を担うポジションで活躍します。クライアントとして見てきた企業の「当事者」となり、自らの手で事業を動かすやりがいを求める人が多いです。
金融専門職
より高度な専門性と高収入を求め、投資銀行(IBD)やプライベート・エクイティ・ファンド(PEファンド)、ベンチャーキャピタル(VC)といった金融業界に進む道です。企業の価値向上やM&Aに直接関与します。
スタートアップ・ベンチャー企業の経営幹部
急成長するスタートアップやベンチャー企業に、CFO(最高財務責任者)やCOO(最高執行責任者)といった経営幹部として参画するケースも増えています。事業の成長をダイナミックに牽引する役割を担います。
起業
コンサルティングを通じて得た経営ノウハウや人脈を活かし、自ら事業を立ち上げる女性も少なくありません。社会課題の解決や、自身のパッションを形にする道です。
同業他社への転職
現在のファームよりも専門性を高められるブティックファームや、より上位の戦略ファームへ移籍する、あるいは働き方を変えるために別のファームへ転職するなど、コンサルティング業界内でキャリアを継続する選択肢もあります。
Q: 業界で長く活躍するために、どのように専門性や個人のブランドを築けば良いですか?
コンサルティング業界で長期的に価値を発揮し続けるためには、「専門性」の深化と「パーソナルブランディング」の確立が鍵となります。
専門性の構築
入社後、様々なプロジェクトを経験するジェネラリストの期間を経て、徐々に自身の核となる専門領域を定めていくことが重要です。これは特定のインダストリー(例:金融、ヘルスケア)でも、特定のファンクション(機能、例:M&A、組織人事、DX)でも構いません。「〇〇の領域であれば、あの人に聞け」と、社内外で第一人者として認知されることで、より付加価値の高い、面白いプロジェクトにアサインされる機会が増えていきます。
パーソナルブランディングの重要性
パーソナルブランディングとは、「あなた」という個人を一つのブランドとして捉え、その価値や専門性を意図的に社内外に発信していく活動です。これは、長期的なキャリア形成において極めて戦略的な意味を持ちます。
その理由は、コンサルティングファームにおける昇進、特にパートナーへの道が、「専門性」と上位者からの「スポンサーシップ(強力な後押し)」の共生関係によって成り立っているからです。まず、若手が特定の分野で専門性を磨くと、その分野で案件獲得を目指すパートナーにとって「価値ある資産」となります。パートナーは自身の売上目標達成のために、専門性を持つ優秀な若手をチームに引き入れたいと考えます。これがスポンサーシップの始まりです。
次に、パートナーからのスポンサーシップを得ることで、若手は専門性をさらに深めることができる重要なプロジェクトにアサインされる機会を得ます。この好循環――「専門性を磨く→パートナーの目に留まる→重要なプロジェクトを経験する→さらに専門性が高まる→パートナーにとっての価値が上がる」――に入ることが、キャリアを加速させるのです。
このサイクルを意識的に作り出すためには、以下のステップでパーソナルブランディングを構築することが有効です。
自己分析
身の価値を「誰に(社内のどのパートナーや、社外のどの層に)届けたいか」を定める。
情報発信
社内勉強会での発表、社外でのSNSやブログ、セミナー登壇などを通じて、一貫したメッセージを発信し続ける。
このように、専門性の構築とパーソナルブランディングは、単にスキルを磨くだけでなく、ファーム内での政治力学を理解し、自身のキャリアを戦略的にマネジメントするための重要な手段なのです。
Q: 転職活動はどのように進めればよいですか?
コンサルティング業界への転職を成功させるためには、戦略的かつ計画的な準備が不可欠です。
情報収集と自己分析
まず、当サイトのような情報源や各ファームの公式サイト、説明会などを通じて、業界や企業文化、求められる人物像について徹底的にリサーチします。その上で、自身のこれまでのキャリアを振り返り、「なぜコンサルタントなのか」「コンサルタントになって何を成し遂げたいのか」という問いに対して、誰が聞いても納得できる、一貫性のあるストーリーを構築します。
選考対策
書類作成
職務経歴書では、単に業務内容を羅列するのではなく、それぞれの経験を通じてどのような課題を発見し、どのように解決したか、その結果どのような成果が出たか、という「問題解決のプロセス」を具体的に記述し、コンサルタントとしてのポテンシャルをアピールすることが重要です。
Webテスト
志望するファームがどの種類のテスト(SPI, 玉手箱, GABなど)を課しているかを事前に把握し、専用の問題集を最低でも3周は解くなど、徹底的な対策を行います。回答のスピードと正確性の両方を高めることが求められます。
ケース面接
コンサル転職の成否を分ける最大の関門です。まずは関連書籍を読み込み、フェルミ推定や基本的なフレームワークを習得します。その上で、友人や後述する転職エージェントを相手に、声に出して議論する練習を何度も繰り返すことが不可欠です。思考力だけでなく、ディスカッション能力やコミュニケーション能力も評価されていることを忘れてはいけません。
転職エージェントの活用
コンサルティング業界への転職活動においては、業界に特化した転職エージェントの活用を強く推奨します。彼らは、一般には公開されていない非公開求人の情報や、各ファームの内部事情、選考の具体的なポイントなど、独力では得難い情報を持っています。
特に、ケース面接の模擬練習や職務経歴書の添削といった、専門的な選考対策のサポートは非常に価値が高いです。弊社ムービンはコンサル業界への転職支援で高い実績を持つエージェントとして知られています。本格的な転職支援のみならず、ざっくばらんなキャリア相談を含め対応しておりますので、ぜひお問い合わせいただけますと幸いです。
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